Liebe Kolleginnen und Kollegen,

sehr geehrte Damen und Herren,

führt die formale Gleichbehandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten zu einer Diskriminierung der Teilzeitkräfte? Der EuGH bejahte dieses. In unserer Rubrik „Ein-Blick“ erläutern wir die wesentlichen Aspekte der aktuellen Entscheidung des EuGH und geben Hinweise wie der Betriebsrat eine unzulässige Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten vermeiden kann.

In der Rubrik „Betriebsräte“ gehen wir der Frage nach, ob in einer Betriebsvereinbarung ein Beweisverwertungsverbot bezüglich Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren geregelt werden kann. Was das BAG dazu sagt und welche Auswirkungen das für die Praxis hat klären wir.

Das BAG hatte zu klären, ob die Information über die (Fort-)Geltung von Tarifverträgen notwendiger Inhalt des Unterrichtungsschreibens beim Betriebsübergang ist. In der Rubrik „Arbeitnehmer“ stellen wir diese interessante Entscheidung vor.

Im „Kurzüberblick“ haben wir weitere aktuelle Rechtsprechung aus dem individuellen und kollektiven Arbeitsrecht, welche für die Betriebsratsarbeit von Bedeutung ist, zusammengestellt.

Wir bitten darum, sich den 6. Februar 2024 vorzumerken. An diesem Tag findet unser Kanzleigespräch in den Rheinterrassen in Düsseldorf statt. Weitere Informationen, insbesondere zu den Schwerpunktthemen der Veranstaltung erfolgen in einer gesonderten Einladung.

Bis dahin bedanken wir uns für die erfolgreiche Zusammenarbeit, wünschen eine schöne Adventszeit sowie ein geruhsames Weihnachtsfest und ein glückliches Jahr 2024.

Eure/Ihre
schwegler rechtsanwälte

Inhalt

Ein-Blick

Unzulässige Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten durch die Festlegung einheitlicher Schwellenwerte in Vereinbarungen

EuGH, Urteil vom 19.10.2023 – C-660/20
BAG, Urteil vom 18.01.2023 – 5 AZR 108/22
BAG, Urteil vom 19.12.2018 – 10 AZR 231/18
BAG, Urteil vom 10.02.2015 – 9 AZR 53/14

Die Behandlung von Teilzeitbeschäftigten ist in der Praxis großes Thema und mithin regelmäßig Gegenstand gerichtlicher Entscheidungen. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit seiner Entscheidung vom 19.10.2023 – C-660/20 die Rechte von Teilzeitbeschäftigten weiter gestärkt.


I.    Entscheidung des EuGH

Der EuGH hatte sich in seiner Entscheidung mit einem Vorabentscheidungsersuchen des BAG zu beschäftigen. Das BAG wollte wissen, ob es eine unzulässige Diskriminierung darstellt, wenn ein Teilzeitbeschäftigter die gleiche Zahl an Arbeitsstunden wie ein Vollzeitbeschäftigter leisten muss, um eine zusätzliche Vergütung zu erhalten. Die dem Rechtsstreit zugrundeliegende vertragliche Regelung sah vor, dass der klagende Pilot eine zusätzliche Vergütung erhält, wenn er eine bestimmte Zahl an Flugdienststunden im Monat leistet und dabei Schwellenwerte überschreitet. Diese Schwellenwerte sind jedoch für vollzeitbeschäftigte und teilzeitbeschäftigte Piloten gleich. Hierdurch sah sich der klagende Pilot in unzulässiger Weise benachteiligt.

Der EuGH hat das Vorliegen einer unzulässigen Ungleichbehandlung bejaht. Er entschied, dass eine nationale Regelung, die die Zahlung einer zusätzlichen Vergütung für Teilzeitbeschäftigte und für vergleichbare Vollzeitbeschäftigte einheitlich daran knüpft, dass dieselbe Zahl Arbeitsstunden bei einer bestimmten Tätigkeit wie dem Flugdienst eines Flugzeugführers überschritten wird, eine „schlechtere“ Behandlung der Teilzeitbeschäftigten darstellt. Er stellte fest, dass das Bestehen identischer Schwellenwerte für die Auslösung einer zusätzlichen Vergütung für teilzeitbeschäftigte Piloten gemessen an ihrer Gesamtarbeitszeit einen längeren Flugstundendienst bedeutet, als für vollzeitbeschäftigte Piloten. Teilzeitbeschäftigte Piloten werden damit in höherem Maß belastet und werden die Anspruchsvoraussetzungen für die zusätzliche Vergütung weitaus seltener erfüllen, als ihre vollzeitbeschäftigten Kollegen.

Nachdem der EuGH nicht befugt ist, den konkreten Sachverhalt zu würdigen und die Normen des Unionsrechts auf den Einzelfall anzuwenden, liegt der Rechtsstreit nun wieder beim BAG. Das BAG muss nun prüfen, ob die Ungleichbehandlung durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist.


II.    Rechtlicher Hintergrund: Diskriminierungsverbot nach § 4 TzBfG

Gem. § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG dürfen teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden, als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn sachliche Gründe rechtfertigen die unterschiedliche Behandlung (Diskriminierungsverbot). § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG sieht vor, dass Teilzeitbeschäftigten das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren ist, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht (pro-rata-temporis-Grundsatz). Teilzeitarbeit darf sich von der Vollzeitarbeit mithin nur in quantitativer, nicht jedoch in qualitativer Hinsicht unterscheiden.

Anknüpfungspunkt für die Ungleichbehandlung ist die Dauer der Arbeitszeit. Allein die Unterschreitung einer bestimmten Arbeitszeitdauer muss zum Ausschluss der Teilzeitbeschäftigten von einer begünstigenden Regelung führen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn die Regelung ausdrücklich nur für Vollzeitbeschäftigte gelten soll oder wenn Arbeitnehmer erst ab einer bestimmten Arbeitszeit von einer Arbeitsbedingung erfasst werden. Auf eine Diskriminierungsabsicht kommt es hingegen nicht an.

Zur relevanten Vergleichsgruppe gehören nur „vergleichbare Arbeitnehmer“, d.h. solche mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder ähnlichen Tätigkeit. Zu beachten ist, dass auch die unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten zur unzulässigen Diskriminierung nach § 4 Abs. 1 TzBfG führen kann, wenn eine Gruppe der Teilzeitbeschäftigten wie Vollzeitbeschäftigte behandelt wird und eine andere Gruppe der Teilzeitbeschäftigten von bestimmten Leistungen ausgeschlossen wird. Die Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten untereinander fällt hingegen nicht unter das Verbot nach § 4 Abs. 1 TzBfG.

Eine Ungleichbehandlung ist nur dann ausnahmsweise zulässig, wenn ein sachlicher Grund i.S.d. § 4 Abs. 1 TzBfG vorliegt, der die Ungleichbehandlung rechtfertigt. Die Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen an das Vorliegen eines solchen sachlichen Grundes. Die maßgebliche Ungleichbehandlung muss einem echten Bedarf entsprechen und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich sein. Der Arbeitgeber kann einen geringeren Lohn daher z.B. nicht damit rechtfertigen, dass der Teilzeitbeschäftigte von der Sozialversicherungspflicht befreit ist oder einer niedrigeren Steuerprogression unterliegt und der Nettolohn mithin gleich hoch ist.  

Liegt eine unzulässige Ungleichbehandlung vor, führt dies gem. § 134 BGB zur Nichtigkeit der Maßnahme/ der Vereinbarung. Die Teilzeitbeschäftigten haben aber gleichwohl einen Anspruch auf „Anpassung nach oben“, d.h. auf Gewährung der Begünstigung.


III.    Bedeutung für Betriebsräte

Das Diskriminierungsverbot gem. § 4 Abs. 1 TzBfG gilt sowohl für einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers (z.B. Weisungen hinsichtlich der Erbringung der Arbeitsleistung) als auch für Vereinbarungen (z.B. zu Weiterbildungsmöglichkeiten, Auswahlentscheidungen bei Bewerbungsverfahren etc.). Auch beim Abschluss von Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ist es von zentraler Bedeutung. Führen die Regelungen einer (Betriebs-)Vereinbarung zu einer unzulässigen Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten, sind sie gem. § 134 BGB unwirksam.  

Die Entscheidung des EuGH verdeutlicht noch einmal, dass eine faire Behandlung aller Arbeitnehmer nicht immer durch einheitliche Regelungen erreicht werden kann. Vielmehr können gerade einheitliche Regelung (mittelbar) zu einer Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten führen. Mithin sollten vor dem Abschluss einer (Betriebs-)Vereinbarung die Regelung kritisch daraufhin überprüft werden, ob sie eine (versteckte) Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten zur Folge haben könnten. Die Festlegung von Schwellenwerten für zusätzliche Vergütungen (z.B. Überstundenzuschläge), die in gleicher Weise für Vollzeit- und Teilzeitkräfte gelten, sind in aller Regel rechtswidrig. Vor diesem Hintergrund ist beispielsweise auch darauf zu achten, dass Überstundenzuschläge nicht erst gezahlt werden, wenn die Arbeitszeit einer Vollzeitkraft überschritten wird. In einem solchen Fall erhielten Vollzeitkräfte die Zuschläge bereits für die erste Stunde der Mehrarbeit, während Teilzeitkräfte erst dann in den Genuss von Zuschlägen kämen, wenn sie das Delta zwischen ihrer individuellen Teilzeitquote und der Arbeitszeit bei Vollzeittätigkeit erarbeitet hätten. Somit wäre die Belastungsgrenze für die Teilzeitkräfte deutlich höher.

Unter Berücksichtigung der bisherigen Rechtsprechung sollte beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen darüber hinaus beispielsweise Folgendes im Auge behalten werden, um eine unzulässige Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten zu verhindern: 

• Keine kürzeren Kündigungsfristen für Teilzeitbeschäftigte

• Teilzeitarbeitsverhältnisse sind im Rahmen der Sozialauswahl grundsätzlich nicht als weniger schutzbedürftig anzusehen

• Auch geringfügig Beschäftigten ist Zugang zur betrieblichen Altersversorgung zu gewähren

• Das Urlaubsentgelt darf für die Teilzeitbeschäftigten nicht geringer ausfallen als es ihrem Arbeitszeitanteil entspricht

• Eine Regelung, wonach sich der Urlaubsanspruch bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche entsprechend erhöht oder vermindert, darf die Anzahl der während einer Vollzeitbeschäftigung erworbenen Urlaubstage nicht mindern

• Das Urlaubsentgelt für Alturlaub, der in der Phase der Vollzeittätigkeit erworben wurde, darf in der Ansparphase eines Sabbaticals nicht auf das Maß der Teilzeitbeschäftigung reduziert werden
  
  

IV.    Fazit

Der Betriebsrat hat bereits im Rahmen seiner betriebsverfassungsrechtlichen Überwachungsfunktion darauf zu achten, dass eine diskriminierungsfreie Arbeitsumgebung sichergestellt ist und bestehende Diskriminierungen beseitigt werden. Daneben hat er beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen gem. § 4 Abs. 1 TzBfG die Pflicht, einer unzulässigen Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten aktiv vorzubeugen. Insbesondere einheitliche Regelungen (z.B. Schwellenwerte) für alle Arbeitnehmer bedürfen in diesem Zusammenhang einer kritischen Betrachtung.
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Elisa Leipold

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Betriebsräte

Ist die Information über die (Fort-)Geltung von Tarifverträgen notwendiger Inhalt des Unterrichtungsschreibens beim Betriebsübergang?
BAG, Urteil vom 29.06.2023 – 2 AZR 326/22


I. Sachverhalt

Die Parteien stritten im vom BAG zu entscheidenden Fall nach einem Widerspruch gegen einen Betriebsübergang darüber, ob zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis besteht.

Gegen Ende des Jahres 2014 schlossen der Arbeitgeberverband und die Gewerkschaft einen Tarifvertrag für den RWE-Konzern ab, der für alle tarifgebundenen Arbeitnehmer der RWE-Gesellschaften gilt. Die Anwendung des Tarifvertrags auf außertariflich beschäftigte Arbeitnehmer sollte seitens des Konzerns sichergestellt werden.

Der gewerkschaftlich nicht organisierte Kläger war zuletzt bei der RWE IT GmbH als außertariflicher Mitarbeiter tätig. Der Arbeitsvertrag des Klägers enthielt keine Bezugnahmeklausel auf einen Tarifvertrag.

Die Beklagte entschied sich im Jahr 2015 dazu, bisher selbst erbrachte IT-Service-Dienstleistungen mit Wirkung zum 01.02.2017 an einen externen Dienstleister (im Folgenden: W-GmbH) zu überführen. Zum Stichtag wurden auch die Betriebsmittel auf die W-GmbH übertragen, der der Kläger später den Streit verkündete. Mit Schreiben vom 02.12.2016 unterrichteten die RWE IT GmbH und die W-GmbH den Kläger über den voraussichtlichen Betriebs(teil)übergang zum 01.02.2017. Der Kläger arbeitete ab diesem Zeitpunkt ausschließlich für die W-GmbH. Am 04.04.2017 wurde die RWE IT GmbH auf die i SE verschmolzen. Der Kläger widersprach am 13.05.2019 dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die W-GmbH und beantragte sinngemäß im gerichtlichen Verfahren festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den 01.02.2027 hinaus fortbesteht. Er vertrat unter anderem die Auffassung, dass das Unterrichtungsschreiben fehlerhaft gewesen sei und somit die Monatsfrist des § 613a Abs.6 S.1 BGB nicht zu laufen begonnen habe. Dem Unterrichtungsschreiben ließe sich nicht entnehmen, ob die tariflichen Regelungen individualrechtlich oder kollektivrechtlich gelten würden. Nach Ansicht der Beklagten war der Widerspruch des Klägers verspätet. Das Unterrichtungsschreiben sei überdies ordnungsgemäß.

Während das ArbG Essen (ArbG Essen v. 28.11.2019 – 1 Ca 1874/19) die Klage abgewiesen hat, hat das LAG Düsseldorf (LAG Düsseldorf v. 26.07.2022 – 8 Sa 68/20) ihr stattgegeben. Die i SE ist nach Verkündung des zweitinstanzlichen Urteils im Wege des Formwechsels in die E-GmbH (im Folgenden: Beklagte) umgewandelt worden. Gegen das Urteil das LAG Düsseldorf ist von Seiten der Beklagten Revision eingelegt worden.


II. Entscheidung

Die Revision der Beklagten war erfolgreich. Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis mehr besteht. Dieses ist mit Wirkung zum 01.02.2017 im Wege des Betriebs(teil)übergangs gem. § 613a Abs.1 S.1 BGB auf die W-GmbH übergegangen und konnte im Folgenden nicht mehr von der RWE IT GmbH auf die i SE und nach deren Formwechsel auf die Beklagte übergehen. Der Kläger hat dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die W-GmbH nicht wirksam widersprochen, da die Monatsfrist des § 613 Abs.6 S.1 BGB bei der Ausübung des Widerspruchsrechts bereits abgelaufen war.

Das Unterrichtungsschreiben ist nach Ansicht des BAG rechtlich nicht zu beanstanden. Das LAG Düsseldorf hat insoweit rechtsfehlerhaft angenommen, dass das Unterrichtungsschreiben nicht den Anforderungen des § 613 Abs.5 BGB entsprochen hat. Der Kläger musste nach § 615 Abs.5 Nr.3 BGB nicht über die Anwendung des Tarifvertrages in seinem Arbeitsverhältnis mit der W-GmbH unterrichtet werden. Das Unterrichtungsschreiben muss überdies keine Angaben zur Anwendbarkeit des Tarifvertrages auf außertarifliche Arbeitnehmer enthalten. Dieser fand weder vor noch nach dem Betriebsübergang Anwendung auf das Arbeitsverhältnis des Klägers. Eine Erstreckung der Tarifverträge mittels Konzernbetriebsvereinbarung auf nichttarifgebundene Arbeitnehmer hat erst sechs Wochen nach dem Betriebsübergang auf die W-GmbH stattgefunden. Die Konzernbetriebsvereinbarung konnte das Arbeitsverhältnis des Klägers, das zu diesem Zeitpunkt schon auf die nicht konzernangehörige W-GmbH übergegangen war, nicht mehr betreffen. Als nichttarifgebundener Arbeitnehmer ohne arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel bestand für den Kläger zudem kein Anlass, über die Anwendung von Tarifverträgen zu zweifeln. Für Arbeitnehmer, für die – wie beim Kläger – mangels Tarifbindung oder Bezugnahmeklausel schon beim Betriebsveräußerer kein Tarifvertrag Anwendung findet, muss im Unterrichtungsschreiben laut BAG kein Hinweis enthalten sein, dass sich diese Rechtslage durch den Betriebsübergang nicht ändert.


III. Praxishinweis

Die Entscheidung stellt übersichtlich dar, welchen Inhalt das Unterrichtungsschreiben hinsichtlich des Widerspruchsrechts des Arbeitnehmers aufweisen muss.

Grundsätzlich muss das Unterrichtungsschreiben auch Ausführungen bezüglich der Anwendbarkeit tariflicher Normen enthalten. Allerdings ist keine Unterrichtung eines außertariflichen Arbeitnehmers über einen Tarifvertrag erforderlich, der für ihn weder beim Betriebsveräußerer noch beim Betriebserwerber normativ gilt oder aufgrund einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme Anwendung findet.

In jedem Fall sollte das Unterrichtungsschreiben anwaltlich geprüft werden, da eine Rechtsberatung im Einzelfall nach Ansicht des BAG durch den Arbeitgeber auch nicht geschuldet ist.
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Stefan Dieker

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Betriebsräte

Kurzüberblick über Entscheidungen

Verbot privater Handynutzung während der Arbeitszeit – keine Mitbestimmung des Betriebsrats
BAG, Beschluss vom 17.10.2023 – 1 ABR 24/22

Der Betriebsrat hat bei dem Verbot der Nutzung privater Handys während der Arbeitszeit kein Mitbestimmungsrecht.

Der Arbeitgeber, ein Automobilzulieferer, untersagte per Aushang die Nutzung privater Handys während der Arbeitszeit und drohte bei Verstoß arbeitsrechtliche Konsequenzen an. Der Betriebsrat ging davon aus, dass es sich bei dieser Anweisung um eine mitbestimmungspflichtige Frage im Rahmen der betrieblichen Ordnung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG und nicht um eine mitbestimmungsfreie Arbeitsanweisung handelt.

Die Frage wurde durch die instanzgerichtliche Rechtsprechung bislang unterschiedlich beantwortet. Das BAG entschied nun, dass eine entsprechende Weisung des Arbeitsgebers eine Konkretisierung des unmittelbaren Arbeitsverhaltens und damit mitbestimmungsfrei ist.


Betriebsratsvorsitzender und Datenschutzbeauftragter in einer Person?
BAG, Urteil vom 06.06.2023 – 9 AZR 383/19

Der bestehende Interessenkonflikt bei der Wahrnehmung von Betriebsratsvorsitz und Datenschutzbeauftragtem rechtfertigt den Widerruf der Bestellung zum Datenschutzbeauftragten.

Der Betriebsratsvorsitzende wurde im Jahre 2015 für mehrere Gesellschaften eines Konzerns jeweils gesondert zum Datenschutzbeauftragten bestellt. Im Jahre 2017 stellte der Landesdatenschutzbeauftragte fest, dass dem Betriebsratsvorsitzenden aufgrund der Inkompatibilität beider Ämter die erforderliche Zuverlässigkeit für die Ausübung des Amtes des Datenschutzbeauftragten fehlt. Die Konzerngesellschaften widerriefen daraufhin die Bestellung zum Datenschutzbeauftragten.
Das BAG entschied nach der Klage des Betriebsratsvorsitzenden auf Feststellung, dass sein Amt als Datenschutzbeauftragter nicht beendet worden ist, dass zwar die ursprüngliche Bestellung zum Datenschutzbeauftragten wirksam war, durch den Widerruf aber wirksam beendet wurde. Für die Wirksamkeit der Bestellung zum Datenschutzbeauftragten ist es irrelevant, ob das Amt mit dem des Betriebsratsvorsitzenden kompatibel ist, denn die fehlende Zuverlässigkeit einer zum Datenschutz beauftragten Person führt nicht zur Nichtigkeit der Bestellung. Es liegt jedoch ein unauflösbarer Interessenkonflikt bei der Ausübung beider Ämter vor, der einen wichtigen Grund als Voraussetzung für den Widerruf der Bestellung zum Datenschutzbeauftragten darstellt.


Mitbestimmung bei Dienstwagen
LAG Nürnberg, Beschluss vom 06.09.2022 – 1 TaBV 4/22

Gibt der Arbeitgeber die mit der Privatnutzung von Dienstwagen verbundenen Kosten nicht vollständig an die Arbeitnehmer weiter, sind die Einzelheiten der Privatnutzung der Dienstwagen mitbestimmungspflichtig.

In einem Konzern wurde die konzernweite Dienstwagenrichtlinie geändert. Durch die Änderungen gingen für bestimmte Mitarbeiter Verschlechterungen der Zuzahlung bzw. Erhöhungen der Abzüge einher. Ein Einzelbetriebsrat eines Konzernunternehmens machte geltend, dass die Änderung der Dienstwagenrichtlinie seine Mitbestimmungsrechte verletzt. Das LAG Nürnberg sah grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht begründet, wenn der Arbeitgeber die mit der Privatnutzung von Dienstwagen verbundenen Kosten nicht vollständig an die Arbeitnehmer weitergibt, da es sich um eine freiwillige Leistung i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG handelt. Werden allerdings unternehmensübergreifende Regelungen aufgestellt, ist der Konzernbetriebsrat und nicht der örtliche Betriebsrat originär zuständig.
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Simone Rohs

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Arbeitnehmer

Unzulässigkeit von Beweisverwertungsverbot durch Betriebsvereinbarung

BAG, Urteil vom 29.06.2023 – 2 AZR 298/22

Der Beitrag beschäftigt sich mit einem aktuellen Urteil, in welchem sich das BAG mit der Frage auseinanderzusetzen hatte, ob Videoaufnahmen in einem Kündigungsschutzprozess verwertet werden können. Unter der Rubrik „Arbeitnehmer – Kurzüberblick über Entscheidungen“ haben wir in unserem 3. Newsletter 2023 bereits hierauf hingewiesen (abrufbar unter: https://www.schwegler-rae.de/newsletter/062-Newsletter-3-2023.html#Anker_Betriebsr%C3%A4te_1). Vorliegend soll die Entscheidung unter kollektiv-rechtlichen Gesichtspunkten noch einmal besprochen werden, denn in dem zugrundeliegenden Sachverhalt bestand per Betriebsvereinbarung ein Beweisverwertungsverbot.


I.    Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Der Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer vor, eine Mehrarbeitsschicht in der Absicht nicht geleistet zu haben, sie gleichwohl vergütet zu bekommen. Der Arbeitnehmer habe „eingestempelt“, das Werksgelände aber vor Schichtbeginn wieder verlassen. Dies ergab sich aus der elektronischen Arbeitszeiterfassung und der Aufzeichnung einer Videokamera. Eine in dem Betrieb geltende Betriebsvereinbarung sah diesbezüglich vor, dass „keine personenbezogene Auswertung von Daten erfolgt“.


II.    Entscheidung

Das Gericht sah die Kündigung wegen des Verdachts auf Arbeitszeitbetrug als zulässig an. Insbesondere sei die Verwertung der Videoaufnahmen und der elektronischen Zeiterfassung trotz des in der Betriebsvereinbarung geregelten Beweisverwertungsverbots zulässig.

Die Datenverarbeitung durch das Gericht sei aufgrund allgemeiner datenschutzrechtlicher Vorgaben rechtmäßig. Nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. e DS-GVO ist die Verarbeitung personenbezogener Daten rechtmäßig, wenn sie für die Wahrnehmung einer Aufgabe erforderlich ist, die im öffentlichen Interesse liegt oder in Ausübung öffentlicher Gewalt erfolgt. Hierbei stellt das BAG auch auf Art. 6 Abs. 4 i.V.m. Art. 23 Abs. 1 Buchst. f DS-GVO ab, wonach eine ordnungsgemäße Rechtspflege gewährleistet werden müsse. Von der Pflicht zur Löschung unrechtmäßig gespeicherter personenbezogener Daten besteht nach Art. 17 Abs. 3 Buchst. e DS-GVO eine Ausnahme, soweit die Datenverarbeitung zur Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen erforderlich ist.

Nach dem BAG kommt ein gesetzliches Beweisverwertungsverbot im Geltungsbereich der DS-GVO nur dann in Betracht, wenn die Nichtberücksichtigung eines Beweismittels wegen der Verletzung der durch das Datenschutzrecht geschützten Persönlichkeitsrechte des Betroffenen zwingend geboten ist. Dies sei bei einer von ihm vorsätzlich begangenen Pflichtverletzung (vorliegend: Arbeitszeitbetrug), die von einer offenen Überwachungsmaßnahme erfasst wurde, regelmäßig nicht der Fall. Damit lässt das Gericht aber offen, ob durch eine – grundsätzlich unzulässige –heimliche Videoüberwachung rechtswidrig geförderte Beweismittel ggf. unverwertbar sein könnten.

Ganz maßgeblich ist jedoch, dass das BAG darüber hinaus der Auffassung ist, dass den Betriebsparteien die Regelungsmacht fehlt, die Möglichkeiten des Arbeitgebers hinsichtlich der Beweisführung in Verfahren vor den Arbeitsgerichten zu beschränken und ein über die Zivilprozessordnung hinausgehendes vertragliches Verwertungsverbot zu begründen (zweifelnd bereits BAG 31.01.2019 – 2 AZR 426/18). Den Betriebsparteien fehle die Befugnis zu Eingriffen in das gerichtliche Verfahren. Dieses stehe nicht zu ihrer Disposition sondern obliege allein dem Gesetzgeber.


III.    Zusammenfassung und Bewertung

Das BAG spricht den Betriebsparteien die Befugnis ab, die Einhaltung datenschutzrechtlicher Regelungen in Betriebsvereinbarungen durch Beweisverwertungsverbote abzusichern. Damit bestätigt das BAG die in der deutschen Rechtstradition auch außerhalb des Arbeitsrechts vorherrschende Auffassung, wonach rechtswidrig erhobene Beweismittel grundsätzlich in einem Gerichtsverfahren verwertet werden können. Dies gilt z.B. auch für den Fall, dass der Arbeitgeber die vereinbarten Speicherfristen nicht einhält. Die tatsächliche Durchsetzung des Datenschutzrechts nach DS-GVO und BDSG wird hiermit konterkariert und die Schaffung von Kollektivvereinbarungen als rechtssichere Erlaubnisgrundlage für Datenverarbeitungen (Art. 88 Abs. 1 DS-GVO) geschwächt.
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Dr. Nicolai Culik

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Arbeitnehmer

Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht - außerordentliche Kündigung - Abmahnung
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13.07.2023 - Az. 10 Sa 625/23

Eine Arbeitnehmerin, die sich in stationärer Behandlung befindet, fehlt nicht unentschuldigt. Ist der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung über die bestehende und fortdauernde Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers informiert, liegt jedenfalls dann kein Verstoß mehr gegen die Anzeigepflicht vor. Selbst wenn ein Arbeitnehmer mehrere Wochen seine Anzeige- und/oder Nachweispflicht gem. § 5 EFZG verletzt haben sollte, handelt es sich hierbei zwar um eine Vertragspflichtverletzung. Sowohl eine ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung wegen einer solchen Verletzung setzen aber regelmäßig eine Abmahnung voraus. Die Arbeitnehmerin war unmittelbar im Anschluss an den Urlaub für mehrere Wochen zur stationären Behandlung im Krankenhaus. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung war der Arbeitgeber über die Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmerin informiert.


Beachtung billigen Ermessens bei Dienstplanerstellung/ Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers
Sächsisches LAG, Urteil vom 08.09.2023 – 2 Sa 197/22

Erfolgt der Einsatz eines Arbeitnehmers aufgrund eines durch den Arbeitgeber zu erstellenden Schichtplans, muss die Planung als Ausübung des Weisungsrechts billigem Ermessen entsprechen, § 106 GewO. Teilt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber vor Erstellung eines Schichtplans mit, dass aufgrund einer anstehenden Operation für einen bestimmten Zeitraum eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zu erwarten ist und plant der Arbeitgeber den Arbeitnehmer daraufhin für diesen Zeitraum nicht mit Schichten ein, ist dies unbillig, wenn ohne die Mitteilung eine Einplanung des Arbeitnehmers zu erwarten war.

Der Arbeitnehmer kann im Falle einer solchen unbillig nicht erfolgten Dienstplaneinteilung entweder Annahmeverzugslohn oder Schadenersatzanspruch beanspruchen.


Anspruch auf Löschung einer Abmahnung aus der Personalakte gemäß § 17 DSGVO
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 28.7.2023 - 9 Sa 73/21

Der Arbeitnehmer kann nach Art. 17 Abs. 1 DSGVO nach Ende des Arbeitsverhältnisses regelmäßig die Löschung und Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Mit dem Ende des Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnisses entfällt der Zweck der Abmahnungen. Nachdem das Arbeitsverhältnis beendet ist, haben Abmahnungen, die dem Vorhalt eines Fehlverhaltens dienen und vor der Möglichkeit einer drohenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses warnen, keinerlei Bedeutung mehr.

Das sächsische LAG, Urteil vom 31.3.2023 - 4 Sa 117/21, entschied anders. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses habe der Arbeitnehmer regelmäßig keinen Anspruch mehr auf Entfernung selbst einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte. Die Revision ist deswegen, aber auch wegen grundsätzlicher Bedeutung, zugelassen.


Unwirksamkeit einer Klausel zur Rückzahlung von Studienkosten
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 03.05.2023 - 7 Sa 249/22

Eine AGB-Klausel, die die Rückzahlung von Studienkosten in jedem Fall einer ohne wichtigen Grund ausgesprochenen Eigenkündigung vorsieht, ohne solche Kündigungen des Arbeitnehmers auszunehmen, zu der er durch Gründe in der Sphäre des Arbeitgebers veranlasst oder mitveranlasst wird, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Denn wenn der Arbeitnehmer sich wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitgebers zur Eigenkündigung berechtigt ansehen darf, ist die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht dem Arbeitnehmer zuzurechnen. Damit ist die Klausel unwirksam und die Rückzahlungspflicht entfällt. Ob der Arbeitgeber dann tatsächlich die Eigenkündigung des Arbeitnehmers mitveranlasst hat, ist irrelevant.

Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Die Revision ist wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen (anhängig BAG Az. 9 AZR 227/23).
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Dario Dell' Anna

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Veröffentlichungen

Ariane Mandalka
LAG Nürnberg: Wege-, Umkleide- und Körperreinigungszeiten als vergütungspflichtige Arbeitszeit
in: ArbRAktuell 2023, 493

Katharina Warczinski
LAG Sachsen: Kündigung eines stellvertretenden Datenschutzbeauftragten
in: Zeitschrift für das öffentliche Arbeits- und Tarifrecht 2023, 213

Dr. Lars Weinbrenner und Katharina Warczinski
Einmalzahlungen in der Freistellungsphase der ATZ im TVöD und TV-V
in: Zeitschrift für das öffentliche Arbeits- und Tarifrecht 2023, 221-224

Die Beiträge können über die Autoren unter ihrer Emailadresse angefordert werden.

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