Liebe Kolleginnen und Kollegen,

sehr geehrte Damen und Herren,

in unserer Rubrik „Ein-Blick“ gehen wir der Frage nach, ob der Auskunftsanspruch des Betriebsrats mit datenschutzrechtlichen Vorschriften kollidiert, und klären dieses anhand einer aktuellen Entscheidung des BAG über das Auskunftsverlangen des Betriebsrats nach den Namen schwerbehinderter Arbeitnehmer.

In der Rubrik „Betriebsräte“ befassen wir uns mit einem Urteil des BAG zur Betriebsratswahl. Was passiert, wenn in einem Betrieb zwar genügend wählbare Arbeitnehmer arbeiten, aber zu wenige bereit sind, für das Betriebsratsamt zu kandidieren? Mit diesem Sachverhalt musste sich das BAG beschäftigen und entscheiden, ob in diesem Fall die Wahl von vornherein ungültig oder ob ein „kleiner“ Betriebsrat zu errichten ist.

Ob und in welchem Umfang eine Arbeitgeberin Schadensersatz wegen entgangener Bonuszahlungen leisten muss, wenn sie dem Arbeitnehmer ihre Zielvorgaben verspätet mitteilt, hatte das LAG Nürnberg zu klären. Den Fall, die Entscheidung des Gerichts und unsere rechtliche Bewertung stellen wir in der Rubrik „Arbeitnehmer“ vor.

Im „Kurzüberblick“ haben wir weitere für die Betriebsratsarbeit praxisrelevante Gerichtsentscheidungen aus dem individuellen und kollektiven Arbeitsrecht zusammengestellt.

Wir wünschen viel Vergnügen bei der Lektüre des Newsletters.

Eure/Ihre
schwegler rechtsanwälte

Inhalt

Ein-Blick

Auskunftsanspruch des Betriebsrats contra Datenschutz

I. Einleitung

Einer der wichtigsten Ansprüche des Betriebsrats ist der allgemeine Informationsanspruch aus § 80 Abs. 2 BetrVG. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Der Betriebsrat ist aufgrund dieser Norm auch berechtigt, Auskunftsverlangen an die Arbeitgeberin zu richten, um Informationen zu erhalten, die der Betriebsrat benötigt, um seine Aufgaben zu erfüllen.

Häufig werden Auskunftsverlangen des Betriebsrats mit dem Argument „Datenschutz“ arbeitgeberseits verweigert.


II. Konkurrenz BetrVG und Datenschutz

Muss der Informationsanspruch des Betriebsrats hinter dem Datenschutz zurückstehen? Natürlich nicht. Dies ergibt sich weder aus den datenschutzrechtlichen Bestimmungen (BDSG, DSGVO) noch aus dem BetrVG selbst.

Das BetrVG regelt insoweit in § 79 a BetrVG, dass der Betriebsrat bei der Verarbeitung von personenbezogenen Daten die Vorschriften über den Datenschutz einzuhalten hat. Das heißt, eine Datenverarbeitung durch den Betriebsrat ist im Rahmen der Erfüllung seiner Aufgaben zulässig, muss aber den datenschutzrechtlichen Anforderungen genügen.


III. Rechtsgrundlage für die Verarbeitung

Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von personenbezogenen Daten durch den Betriebsrat ist das BetrVG selbst.


IV. Verarbeitung besonders schutzbedürftiger Daten

Besonders schutzbedürftig sind gem. Art. 9 DSGVO insbesondere Gesundheitsdaten. Eine Verarbeitung ist hier nur zulässig, wenn sie zur Umsetzung einer gesetzlichen Regelung aus dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes dient. Auch solche personenbezogenen Daten hat der Betriebsrat ggf. bei der Wahrnehmung seiner gesetzlichen Aufgaben zu verarbeiten.


V. Betriebsrat - Auskunftsanspruch - schwerbehinderte Menschen – Rechtsprechung des BAG

Das BAG hatte sich in seinem Beschluss vom Mai 2023 (1 ABR 14/22) mit der Frage zu befassen, ob der Betriebsrat gegenüber der Arbeitgeberin einen Anspruch auf Auskunft über die Namen der im Betrieb beschäftigten schwerbehinderten und diesen gleichgestellten Menschen im Sinne des § 2 SGB IX hat.

In dem der Entscheidung des BAG zugrunde liegenden Sachverhalt hatte der Betriebsrat von der Arbeitgeberin erfolglos außergerichtlich verlangt, dass ihm ein Verzeichnis über alle im Betrieb beschäftigten schwerbehinderten und diesen gleichgestellten Menschen übermittelt wird. Für die Verarbeitung der personenbezogenen Daten hatte der Betriebsrat ein Datenschutzkonzept. In diesem war u. a. festgelegt, dass nur der Vorsitzende des Betriebsrats bzw. sein Stellvertreter zur Entgegennahme von personenbezogenen Daten in Papierform berechtigt ist. Für die elektronische Übermittlung war ausschließlich ein bestimmtes E-Mail-Postfach vorgesehen. Der Abruf der Daten erfolgte nur über einen im Betriebsratsbüro stationär eingerichteten, passwortgeschützten Computer. Das Passwort war lediglich dem Betriebsrat bekannt. Nur dieser hatte Zugang zum abschließbaren Betriebsratsbüro. Verfügte der Betriebsrat über personenbezogene Daten in Papierform, wurden sie dort in einem verschlossenen Schrank verwahrt, dessen Schlüssel nur dem Betriebsratsvorsitzenden oder seinem Stellvertreter zur Verfügung stand. Das Konzept sah zudem vor, dass personenbezogene Daten nur so lange gespeichert werden, wie es der Zweck der Verarbeitung erfordert. Alle sechs Monate sollte überprüft werden, ob die gespeicherten Daten noch benötigt werden. War dies nicht der Fall, waren sie zu löschen.

Die Arbeitgeberin erteilte lediglich die Auskunft, dass der Schwellenwert für die Wahl einer Schwerbehindertenvertretung im Betrieb erreicht sei. Der Betriebsrat war der Auffassung, er benötigt die Anzahl und die Namen, da er darauf zu achten hat, dass die Arbeitgeberin die vielseitigen Pflichten gegenüber schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen einhält. Dabei benannte der Betriebsrat diese gesetzlichen Pflichten im Einzelnen.

Die Arbeitgeberin vertrat die Auffassung, dass der Auskunftsanspruch des Betriebsrats nicht bestehe bzw. aus Gründen des Datenschutzes nicht erfüllt werden könne, da jedenfalls das Datenschutzkonzept des Betriebsrats unzureichend sei.

Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass der Betriebsrat gem. § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 BetrVG Anspruch auf Auskunft über die Namen der schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Menschen hat, da die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung für den Betriebsrat erforderlich ist. Den notwendigen Aufgabenbezug hatte der Betriebsrat durch Hinweis auf seine Aufgaben gem. § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG i. V. m. § 176 Satz 1 und Satz 2 Halbs. 1, § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1, 4 und 5 sowie Abs. 5 Satz 3 SGB IX dargelegt.

Gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG bzw. nach § 176 Satz 1 SGB IX hat der Betriebsrat die Aufgabe, die Eingliederung schwerbehinderter Menschen zu fördern. Diese einheitliche Förderpflicht wird - wie die Formulierung „insbesondere“ zeigt – durch die in § 176 Satz 2 SGB IX genannten Aufgaben konkretisiert. Der Betriebsrat hat u. a. darauf zu achten, dass die dem Arbeitgeber nach §§ 154, 155 und 164 bis 167 SGB IX obliegenden Verpflichtungen erfüllt werden. Die dem Betriebsrat damit – ungeachtet des § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG - ausdrücklich zugewiesene Aufgabe, die Einhaltung dieser im Neunten Buch Sozialgesetzbuch normierten Vorgaben durch den Arbeitgeber zu überwachen, ist damit integraler Bestandteil der ihm obliegenden Pflicht nach § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG i. V. m. § 176 Satz 1 SGB IX.

Der Betriebsrat hat daher nach § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG i.V.m. § 176 Satz 1 und Satz 2 Halbs. 1 SGB IX die – von ihm dargelegte – Aufgabe zu überprüfen, ob der sich aus § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX ergebende Anspruch schwerbehinderter und ihnen gleichgestellter behinderter Menschen (§ 151 Abs. 1 und 3 SGB IX) gegenüber ihrem Arbeitgeber auf eine Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können, erfüllt wird.

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG i. V. m. § 176 Satz 1 und Satz 2 Halbs. 1 SGB IX obliegt dem Betriebsrat auch die Aufgabe, zu überwachen, ob die Arbeitgeberin ihren Verpflichtungen aus § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 und 5 SGB IX nachkommt. Danach ist die Arbeitgeberin gehalten, die Arbeitsplätze der schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten behinderten Menschen behinderungsgerecht einzurichten.

Die Pflicht aus § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG erstreckt sich auch auf leitende Angestellte und nicht nur auf Arbeitnehmer.

Datenschutzrechtliche Erwägungen stehen dem Auskunftsanspruch nicht entgegen. Insbesondere steht nicht entgegen, dass dieser auf eine besondere Kategorie personenbezogener Daten i. S. v. Art. 9 Abs. 1 i. V. m. Art. 4 Nr. 15 DSGVO bezogen ist, weil er die Namen von schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten behinderten Menschen zum Gegenstand hat. Denn nach § 26 Abs. 3 Satz 1 BDSG ist die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses – abweichend von Art. 9 Abs. 1 DSGVO – vorliegend zulässig, da sie zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt. Zudem ist die Datenverarbeitung durch das Datenschutzkonzept des Betriebsrats ausreichend abgesichert.


VI. Fazit

Das BAG stellt hier klar, dass der Betriebsrat nicht nur einen Anspruch auf Auskunft über die Namen der im Betrieb beschäftigten schwerbehinderten und diesen gleichgestellten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen, sondern auch über die Namen der im Betrieb beschäftigten schwerbehinderten und diesen gleichgestellten leitenden Angestellten hat, mithin der Datenschutz dem Auskunftsanspruch nicht entgegensteht.


VII. Handlungsempfehlung

Um Auskunftsansprüche zu begründen bzw. erfolgreich durchsetzen zu können, muss der Betriebsrat gegenüber der Arbeitgeberin detailliert darlegen (einschließlich der Benennung der konkreten einschlägigen gesetzlichen Regelungen), inwiefern die begehrte Auskunft für die Erfüllung der gesetzlichen Pflichten des Betriebsrats erforderlich ist.

Des Weiteren sollte der Betriebsrat ausreichende Maßnahmen wie z. B. die Festlegung eine Datenschutzkonzepts ergriffen haben, um sicherzustellen, dass die besonders schutzbedürftigen personenbezogenen Daten datenschutzkonform vom Betriebsrat verarbeitet werden.

Sebastian Kolb

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Betriebsräte

Wahl eines kleineren Betriebsrats bei fehlenden Wahlbewerbern 

BAG, Beschluss vom 24.04.2024 – 7 ABR 26/23

Ein Betriebsrat kann auch gewählt werden, wenn weniger Wahlbewerber zur Verfügung stehen als Betriebsratssitze zu besetzen sind. 


I. Sachverhalt 

Der Arbeitgeber ist Träger einer Klinik, in welcher in der Regel 170 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Bei der eingeleiteten Betriebsratswahl erließ der Wahlvorstand ein Wahlausschreiben, welches unter anderem die Angabe enthielt, dass der Betriebsrat aus sieben Mitgliedern zu bestehen habe. So sieht es die Staffelung gem. § 9 BetrVG bei dieser Betriebsgröße vor. Bei der Wahl im Frühjahr 2022 kandidierten jedoch lediglich drei Arbeitnehmerinnen, welche sodann auch gewählt wurden. Statt einem Gremium bestehend aus sieben Betriebsratsmitgliedern wurde mithin nur ein Dreier-Gremium gewählt. 

Die Arbeitgeberin hielt die Wahl für nichtig und begehrte beim Arbeitsgericht eine entsprechende Feststellung. 


II. Entscheidung

Die Arbeitgeberin drang mit ihrem Antrag nicht durch. 

Es steht der Wahl eines Betriebsrats nicht entgegen, wenn weniger Arbeitnehmer für das Betriebsratsamt kandidieren, als die nach der Staffel des § 9 BetrVG festgelegte Zahl der Betriebsratsmitglieder. In einem solchen Fall ist bei der Betriebsratsgröße auf die jeweils nächstniedrigere Stufe des § 9 BetrVG so lange zurückzugehen, bis die Zahl von Bewerbern für die Errichtung eines Gremiums mit einer ungeraden Anzahl an Mitgliedern ausreicht. Das folgt aus dem in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ausgedrückten gesetzgeberischen Leitbild, dass in betriebsratsfähigen Betrieben, d.h. Betriebe mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, Betriebsräte auch errichtet werden. Das in der Organisationsvorgabe des § 9 BetrVG ausgedrückte Prinzip, dass die Zahl der Betriebsratsmitglieder in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der betriebsangehörigen Arbeitnehmer steht, genießt demgegenüber keinen absoluten Vorrang. 

Die Betriebsratsgröße bestimmt sich in der Konstellation von weniger Kandidaten als zu besetzenden Betriebsratssitzen dahingehend, dass auf die (jeweils) nächstniedrigere Staffel des § 9 BetrVG so lange zurückzugehen ist, bis die Zahl von Bewerbern für die Errichtung eines Gremiums mit einer ungeraden Anzahl an Mitgliedern aus-reicht. 


III. Rechtliche Bewertung 

Die Entscheidung stärkt die Beteiligung der Arbeitnehmer in betriebsratsfähigen Betrieben. Hat der Betrieb die Wahl eines Betriebsrates eingeleitet, scheitert der Schutz der Arbeitnehmer vor der Alleinentscheidungsbefugnis des Arbeitgebers, welche ohne Betriebsratsgremium gegeben wäre, nicht daran, dass sich nicht genug Wahlbewerber zur Wahl aufstellen. Das Missverhältnis zwischen der Zahl der betriebsangehörigen Arbeitnehmer und Betriebsratsgröße wird in Kauf genommen.

Gleiches hat der Gesetzgeber in § 11 BetrVG für den Fall, dass der Betrieb nicht genügend wählbare Arbeitnehmer hat, ausdrücklich geregelt. 

Die Entscheidung des BAG ist daher stringent. Die passive Wahlfreiheit beinhaltet auch die Freiheit, sich nicht zur Wahl aufstellen zu lassen oder das Amt nach der Wahl nicht anzunehmen. Der Fall, in dem es an den objektiven Voraussetzungen der Wählbarkeit nach § 8 BetrVG fehlt, kann jedoch nicht anders bewertet werden als der Fall, in dem die Arbeitnehmer von ihrer negativen passiven Wahlfreiheit Gebrauch machen. Andernfalls würde der Wille, einen Betriebsrat errichten zu wollen, jedenfalls mittelbar zu einem Zwang werden, sich zur Not selbst aufstellen lassen zu müssen. Dies ist mit den Grundsätzen der Wahlfreiheit nicht vereinbar.


IV. Fazit

Die Entscheidung ist zu begrüßen. Auch wenn die Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte voraussichtlich nicht in gleicher Weise wie mit der in § 9 BetrVG vorgesehen Gremiengröße ausgeübt werden können, kann mit dem kleineren Gremium zumindest ein Mindestschutz für die Arbeitnehmer gewährleistet werden. Es kann jedenfalls verhindert werden, dass der Arbeitgeber im Alleingang über die Arbeitnehmer disponiert und über die Arbeitsbedingungen bestimmt.

Elisa Leipold

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Betriebsräte

Heilung von Ladungsmängeln während Betriebsratssitzung
LAG Thüringen, Beschluss vom 24.10.2023 – 1 TaBV 25/21

Eine mangels Übermittlung der Tagesordnung verfahrensfehlerhafte Ladung zu einer Betriebsratssitzung kann durch die ansonsten ordnungsgemäß geladenen Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats in der Betriebsratssitzung geheilt werden, wenn der Betriebsrat beschlussfähig im Sinne des § 33 Abs. 2 BetrVG ist und die Anwesenden einstimmig beschließen, über einen Regelungsgegenstand zu beraten und abzustimmen. Nicht erforderlich ist, dass an dieser Sitzung alle Betriebsratsmitglieder teilnehmen.

Zudem nicht erforderlich ist hierbei, dass über die Ergänzung der Tagesordnung getrennt abgestimmt wird. Es reicht vielmehr aus, dass niemand der Beschlussfassung über den neuen Tagesordnungspunkt widerspricht.


Kein Minderheitenschutz bei Betriebsratswahl allein für diverses Geschlecht zu Lasten anderer Minderheitengeschlechter
ArbG Berlin, Beschluss vom 07.05.2024 – 36 BV 10794/23

Nach § 3 Abs. 2 Nummer 5 WO muss das Wahlausschreiben neben der Zahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder auch die auf das Geschlecht in der Minderheit entfallenden Mindestsitze im Betriebsrat angeben. § 15 Abs. 2 BetrVG bestimmt, dass das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein muss, wenn der Betriebsrat mindestens aus drei Mitgliedern besteht.

§ 15 Abs. 2 BetrVG und der hierauf Bezug nehmende § 3 Abs. 2 Nummer 5 WO können nicht so ausgelegt werden, dass gegebenenfalls allein das dritte Geschlecht von dem Minderheitenschutz profitiert und für das im Verhältnis von Frauen und Männern in der Minderheit befindliche Geschlecht keine Mindestsitze zu bestimmen und zu besetzen sind. Diese Vorschriften schützen zumindest auch das im Verhältnis von Frauen und Männern in der Minderheit befindliche Geschlecht.


Per App eingesetzte Kurierfahrer dürfen eigenen Betriebsrat wählen
ArbG Aachen, Beschluss vom 23.04.2024 – 2 BV 56/23

Für die Annahme eines relativ verselbstständigten Betriebsteils im Sinne des § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG genügt es, dass in der organisatorischen Einheit überhaupt eine den Einsatz der Arbeitnehmer bestimmende Leitung institutionalisiert ist, die Weisungsrechte des Arbeitgebers ausübt. In rein digital organisierten Betrieben, bei denen die Ausübung der Leitungsmacht allein mittels App geschieht, ist eine hinreichende Institutionalisierung der Leitungsmacht bereits dann gegeben, wenn alle Arbeitnehmer einer räumlich und organisatorisch abgrenzbaren Einheit Weisungsrechten einer anderswo organisierten Leitungsmacht unterliegen, die für die Einheit zuständig ist. Es kommt also nicht darauf an, dass eine Person räumlich vor Ort in dem Betriebsteil anwesend ist, die Weisungsrechte per App auf den Weg bringt.

Die innerhalb eines abgrenzbaren Liefergebietes tätigen Arbeitnehmer eines Onlinemarktplatzes können dementsprechend einen eigenen Betriebsrat wählen.

Dominik Heidinger

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Arbeitnehmer

Schadensersatz bei verspätet erfolgter Zielvorgabe

LAG Nürnberg, Urteil vom 24.04.2024 – 2 Sa 293/23

Erfolgt eine Zielvorgabe entgegen der arbeitsvertraglichen Vereinbarung nicht oder zu einem so späten Zeitpunkt, dass ihr keinerlei sinnvolle Anreizfunktion mehr zukommen kann, kann der Arbeitgeber sich schadensersatzpflichtig machen.

Die Parteien streiten um Schadensersatz wegen entgangener Bonuszahlungen. Das LAG Nürnberg hatte die Frage zu klären, ob der Arbeitgeber der Mitarbeiterin zum Schadensersatz verpflichtet ist, weil er eine Zielvorgabe entgegen der arbeitsvertraglichen Vereinbarung zu einem so späten Zeitpunkt machte, dass dieser keinerlei sinnvolle Anreizfunktion mehr zukommen konnte.


I. Sachverhalt

Die Parteien streiten um Schadensersatz wegen entgangener Bonuszahlungen. Die auf Schadensersatz klagende Arbeitnehmerin erhält neben der Grundvergütung einen Bonus. Der Bonus besteht zum einen aus der Zielerreichung von drei bis fünf individuellen Zielen, definiert in Zielvereinbarungsgesprächen zu Beginn eines jeden Geschäftsjahres. Daneben entscheidet der Grad der Zielerreichung der Unternehmensziele die Höhe des Bonus. Die individuellen Ziele hat die Klägerin erreicht, zu keinem Zeitpunkt wurden mit der Klägerin die unternehmerischen Ziele vereinbart. Für das Geschäftsjahr 2021 wurden die Unternehmensziele von der Arbeitgeberin erst Ende Oktober 2021 gegenüber den Arbeitnehmern bekannt gemacht. Im Mai 2022 teilte die Beklagte mit, dass es für das Geschäftsjahr 2021 zu keiner Bonuszahlung kommen wird. Die Klägerin begehrt die Auszahlung von 100 % Zielerreichungsgrad, bezogen auf die Unternehmensziele.


II. Entscheidung

Das ArbG gab der Klage in vollem Umfang statt. Das LAG Nürnberg hat die dagegen eingelegte Berufung der Arbeitgeberin zurückgewiesen.

Die Klägerin habe Anspruch auf Schadensersatz. Die verspätete Unternehmenszielvorgabe stelle eine schuldhafte Verletzung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen durch die beklagte Arbeitgeberin dar. Die Beklagte habe ihre arbeitsvertragliche Pflicht schuldhaft dadurch verletzt, dass sie die erforderliche Vorgabe der Unternehmensziele erst so spät mitteilte, dass die einseitige Zielvorgabe durch Zeitablauf unmöglich wurde. Die Beklagte sei aufgrund des Anstellungsvertrages zur Vorgabe der Unternehmensziele verpflichtet gewesen. Die erheblich verspätete Zielvorgabe nach drei Vierteln des Geschäftsjahrs mache eine rechtzeitige Zielerreichung unmöglich und insoweit sei die ständig BAG-Rechtsprechung zu unterbliebenen Zielvereinbarungen auf den vorliegenden Sachverhalt übertragbar. Eine derart verspätete Zielvorgabe wirke demnach so, als sei eine solche nie erfolgt. Ein Mitverschulden der Arbeitnehmerin sei ausgeschlossen, da Zielvorgaben nicht zur Disposition der Mitarbeiter stünden.

Zwar unterliegt die einseitige Zielvorgabe als Leistungsbestimmung der Billigkeitskontrolle nach § 315 Abs. 3 BGB, mit der Folge, dass bei einem Unterbleiben der Zielvorgabe die Leistungsbestimmung grundsätzlich durch Urteil vorzunehmen ist. Dieses komme vorliegend aber nicht in Betracht, so das LAG Nürnberg. Hier gelten dieselben Gründe, aus denen das BAG im Falle einer unterbliebenen Zielvereinbarung nach Ablauf der Zielperiode eine Festlegung der Ziele durch Urteil für ausgeschlossen hält und grundsätzlich einen Schadensersatzanspruch annimmt. Auch im Hinblick auf die einseitige Zielvorgabe sei deren Zweck, nämlich die Motivation der Mitarbeiter durch das Setzen eines Leistungsanreizes, nicht mehr erreichbar, wenn die Zielperiode abgelaufen ist.

Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Das LAG Nürnberg hat die Revision zum BAG zugelassen. 


III. Rechtliche Bewertung

Die Entscheidung befasst sich mit den grundsätzlichen Problemen von variablen Vergütungen. Dabei ist zunächst zwischen Zielvereinbarungen und Zielvorgaben zu unterscheiden. 

Die Zielvereinbarung setzt eine einvernehmliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter über zu erfüllende Ziele voraus. Während bei der Zielvereinbarung die Ziele, von deren Erreichen variable Vergütungen abhängig sind, von den Vertragsparteien gemeinsam festgelegt werden, nimmt bei einer Zielvorgabe der Arbeitgeber einseitig die Zielfestlegung vor. Ist unklar, ob eine Zielvereinbarung oder eine Zielvorgabe vorliegt, ist dies durch Auslegung der vertraglichen Regelung zu ermitteln. In dem vorliegenden Fall lagen beide Instrumente vor: Eine Zielvereinbarung bezüglich der individuellen Ziele und eine Zielvorgabe bezüglich der Unternehmensziele.

Für die unterlassene Zielvereinbarung hatte das BAG bereits entschieden, dass Zielvereinbarungen nur im Laufe des jeweils für die Bonusvereinbarung relevanten Geschäftsjahres getroffen werden können. Werden die Ziele aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, im jeweiligen Geschäftsjahr nicht vereinbart, schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Schadensersatz. Denn nach Ablauf des Geschäftsjahres wird die Vereinbarung der Ziele für Arbeitgeber und Arbeitnehmer subjektiv unmöglich. 

Die Argumentation des BAG: Eine Zielvereinbarung kann ihre Anreizfunktion nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei Ausübung seiner Tätigkeit die von ihm zu verfolgenden Ziele kennt und weiß, auf das Erreichen welcher persönlicher und/oder unternehmensbezogener Ziele der Arbeitgeber Wert legt. Eine dem Sinn und Zweck einer Zielvereinbarung gerecht werdende Aufstellung von Zielen für einen vergangenen Zeitraum ist nicht möglich. Jedenfalls mit Ablauf der Zielperiode, d.h. regelmäßig mit Ablauf eines Kalender- bzw. Geschäftsjahres, kann ein Arbeitnehmer daher Schadensersatz verlangen, wenn keine Zielvereinbarung getroffen wurde.

Die Höhe des Schadensersatzanspruchs liegt grundsätzlich in Höhe des erreichbaren Höchstbonus. Denn es ist nach Auffassung des BAG grundsätzlich davon auszugehen, dass Arbeitnehmer die vereinbarten Ziele zu 100% erreicht hätten, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Bei einem Mitverschulden des Arbeitnehmers im Rahmen seiner Verantwortung zum Abschluss einer Zielvereinbarung kann der Anspruch aber gekürzt werden.

Ungeklärt war bisher, was gilt, wenn ein Arbeitgeber zu einer einseitigen Zielvorgabe verpflichtet ist und diese nicht innerhalb der relevanten Zielperiode erfolgt. Das LAG Nürnberg hat, wie oben unter Ziff. II. dargestellt, entschieden. Dabei stellte es nicht nur klar, dass eine unterlassene Zielvorgabe in gleicher Weise zu behandeln ist wie eine unterlassene Zielvereinbarung, sondern auch, dass eine verspätete Zielvorgabe innerhalb eines laufenden Geschäftsjahres genauso zu behandeln ist, wie eine vollständig unterlassene
Zielvorgabe.

Weil die Frage der verspäteten bzw. unterlassenen Zielvorgabe bislang noch nicht höchstrichterlich entschieden wurde, hat das LAG das Rechtsmittel der Revision zum BAG ausdrücklich zugelassen.


IV. Praxishinweis

Es bleibt abzuwarten, ob das BAG der Rechtsauffassung des LAG hinsichtlich der Übertragbarkeit seiner Rechtsprechung zu unterbliebenen Zielvereinbarungen auf Zielvorgaben folgt. Aktuell gelten aber die sich aus dem Urteil des LAG Nürnberg ergebenen Rechtsfolgen:

Ein Arbeitnehmer ist bei einer verspäteten Zielvorgabe bezüglich seines Bonusanspruchs so zu stellen, als hätte er alle vorgegebenen Ziele zu 100% erreicht, sofern nicht besondere Umstände, die der Arbeitgeber darzutun und gegebenenfalls zu beweisen hat, diese Annahme ausschließen. Eine Minderung des Anspruchs wegen eines etwaigen Mitverschuldens scheidet aus, da die Zielvorgabe – anders als die Zielvereinbarungen – gerade nicht zur Disposition des Arbeitnehmers steht.

Ariane Mandalka

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Arbeitnehmer

Mangelnder Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
LAG Niedersachsen, Urteil vom 18.04.2024 – 6 Sa 416/23

Die Erteilung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch den Arzt ohne persönliche Vorstellung des Patienten bzw. wenigstens ohne Durchführung einer Videosprechstunde verstößt gegen die §§ 4 und 5 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (kurz: AURL). Die AURL ist zwar kein formelles Gesetz, fasst aber medizinische Erfahrungswerte und Grundregeln zusammen. Verstößt eine entsprechende Bescheinigung gegen diese Vorgaben, ist ihr Beweiswert vor Gericht erschüttert.

Auch das BAG hat kürzlich ausgeführt, dass im Einzelfall der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als erschüttert anzusehen sein kann, wenn Ärzte gegen die Regeln der AURL verstoßen. 


Beschäftigungsanspruch sowie Anspruch auf Notbedarfsentgelt eines schwerbehinderten Arbeitnehmers im ungekündigten Arbeitsverhältnis 
LAG Sachsen, Urteil vom 19.02.2024 – 2 SaGa 9/23

Im ungekündigten Arbeitsverhältnis steht dem Arbeitnehmer ein Beschäftigungsanspruch zu, der bei besonderem Beschäftigungsinteresse auch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes durchgesetzt werden kann. Ein „besonderes“ Beschäftigungsinteresse ist nicht erforderlich. Bei bestehendem Verfügungsanspruch genügt vielmehr die bei Nichtbeschäftigung drohende Persönlichkeitsrechtsverletzung. In Ausnahmefällen besteht die Möglichkeit des einstweiligen Rechtsschutzes auch für ein sog. Notbedarfsentgelt, welches sich hinsichtlich der Höhe an den Pfändungsfreigrenzen orientiert.

Das Gericht bezieht zu Gunsten des mit einem GdB von 80 % schwerbehinderten Klägers auch den besonderen Beschäftigungsanspruch nach § 164 Abs. 4 SGB IX in seine Überlegungen mit ein und führt unabhängig hiervon an, dass es für einen Verfügungsgrund nach seiner Ansicht keines besonderen Beschäftigungsinteresses bedarf. Hinsichtlich des Notbedarfsentgelts knüpft das LAG Sachsen an eine Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz an, wonach der Arbeitnehmer auf das entsprechende Entgelt so dringend angewiesen sein muss, dass er ansonsten in eine schwere, auf andere Weise nicht zu verhindernde Notlage zu geraten droht. 


Angebot einer geringfügigen Gefälligkeitsleistung trägt keine außerordentliche Kündigung
LAG Hamm, Urteil vom 15.02.2024 – 8 Sa 845/23

Der Vorwurf der Erbringung von Schwarzarbeit außerhalb der Arbeitszeit des Arbeitnehmers kann bei gegebener Konkurrenztätigkeit im Einzelfall eine außerordentliche, fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses tragen. 

Dabei bestätigt das Gericht zunächst in Übereinstimmung mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung, dass während der Arbeitszeit des Arbeitnehmers erbrachte Schwarzarbeit eine außerordentliche, fristlose Kündigung nach § 626 BGB rechtfertigen kann. Bei Schwarzarbeit außerhalb der jeweiligen Arbeitszeit kann eine Kündigung noch auf den Vorwurf einer unzulässigen Konkurrenztätigkeit zum Arbeitgeber gestützt werden, wobei eine erhebliche Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers i. d. R vorliegt, wenn der Arbeitnehmer im Marktbereich des Arbeitgebers für dessen Kunden auf eigene Rechnung weitergehende Leistungen erbringt.

Christian Mertens

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Veröffentlichungen

Dr. Michael Bachner und Hajo Köhler
Neues zur Betriebsratsvergütung – Dossier zu den Neuregelungen im BetrVG 
in: BUND Verlag EXTRA, Juli 2024

Peter Berg
in: Altvater/Baden/Baunack/Berg/Dierßen/Fattler/Hergelt/Kröll/Lenders/Noll, BPersVG, Bundespersonalvertretungsgesetz, Basiskommentar mit Wahlordnung, 10., neu bearbeitete, aktualisierte Auflage 2024

in: Welkoborsky/Baumgarten/Berg/Klein/Schmid, Landespersonalvertretungsgesetz Nordrhein-Westfalen, Basiskommentar mit Wahlordnung, 10. Auflage 2024

Streik im Betrieb
in: AiB 4/24, S. 28

JAV: So gelingt die Wahl (mit Micha Heilmann)
in: AiB 5/24, S. 28

Dr. Sascha Lerch 
BAG: Urlaubsabgeltung, Doppelarbeitsverhältnis und Anrechnung von Urlaub
in: ArbRAktuell 2024, S.170

Ariane Mandalka
ArbG Hamburg: Weiterbeschäftigungsanspruch nach einer Kündigung während der Wartezeit nach § 1 KSchG
in: ArbRAktuell 2024, S.447

LAG Köln: Keine Entscheidung der Einigungsstelle vor Rechtskraft der gerichtlichen Einsetzung
in: ArbRAktuell 2024, S. 342

BAG, Urteil vom 25.10.2023 – 7 AZR 338/22: Nicht erforderliche Betriebsratskosten – keine Verrechnung mit Lohn
in: ArbRAktuell 2024, S. 150

Dr. Lars Weinbrenner
Kündigung - Antworten für die Praxis, Mitautor: Johan Fischer, Verlag Vahlen, 4. Auflage, München 2024

Die Zeitschriftenbeiträge können über die Autoren unter ihrer E-Mailadresse angefordert werden.

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