Liebe Kolleginnen und Kollegen,

sehr geehrte Damen und Herren,

insbesondere durch das Bürokratieentlastungsgesetz IV sind im Jahr 2025 Änderungen in vielen arbeitsrechtlichen Gesetzen eingetreten. In der Rubrik „Ein-Blick“ stellen wir diese Neuerungen vor.

Mit einer für die Praxis wichtigen Frage der Freistellung des Betriebsrats von Anwaltskosten hatte sich das BAG auseinandergesetzt. Dabei klärt das Gericht, unter welchen Voraussetzungen der Betriebsrat die Freistellung von den Kosten verlangen und ein zunächst unwirksamer Betriebsratsbeschluss über die Beauftragung des Anwalts geheilt werden kann. In der Rubrik „Betriebsräte“ besprechen wir diese spannende Entscheidung.

In der Rubrik „Arbeitnehmer“ stellen wir eine weitere praxisrelevante Entscheidung des BAG zum Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Die Entscheidung liegt auf der „neuen“ Linie des BAG und zeigt, dass der Beweiswert von ärztlich attestierter Arbeitsunfähigkeit unter Betrachtung aller Gesamtumstände zu beurteilen ist.

Neben den oben genannten Entscheidungen haben wir weitere interessante Gerichtsentscheidungen zum Individual- wie auch zum Kollektivarbeitsrecht in Kurzform aufbereitet.

Wir bitten darum, sich den 18. September 2025 vorzumerken. An diesem Tag findet unser Kanzleigespräch in Berlin statt. Weitere Informationen, insbesondere zu den Schwerpunktthemen der Veranstaltung erfolgen in einer gesonderten Einladung.

Wir wünschen viel Vergnügen bei der Lektüre des Newsletters.


Eure/Ihre
schwegler rechtsanwälte

Inhalt

Ein-Blick

Das ändert sich 2025 im Arbeitsrecht

Nachfolgend verschaffen wir einen Überblick über die zentralen arbeitsrechtlichen Änderungen, die in erster Linie das Bürokratieentlastungsgesetz IV (BEG IV) mit sich bringen und deren Auswirkungen für die Praxis:


I. Arbeitsverträge

Bisherige Regelung: 
Unbefristete Arbeitsverträge unterlagen nie der Schriftform, mussten also nicht in Textform verfasst und eigenhändig unterzeichnet sein, sondern konnten sogar mündlich abgeschlossen werden. Allerdings waren Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz (NachwG) dazu verpflichtet, jedem Arbeitnehmer ein eigenhändig unterzeichnetes Schriftstück auszuhändigen, das die im NachwG aufgeführten wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses enthalten musste. Dies führte in der Praxis in der Regel dazu, dass die Vertragsbedingungen in einem Arbeitsvertrag festgehalten wurden, sodass Arbeitsverträge bislang rein faktisch einem Schriftformzwang unterlagen.

Neue Regelung:
Die wesentlichen Vertragsbedingungen im Sinne des NachwG können in Textform (§ 126b BGB) abgefasst und elektronisch an den Arbeitnehmer übermittelt werden. Die Textform erfordert keine eigenhändige Unterschrift, sondern nur eine auf einem dauerhaften Datenträger abgegebene lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist. Eine qualifizierte elektronische Signatur ist nicht erforderlich. Der Textform genügen damit z. B. E-Mails oder DocuSign. Dies gilt auch für Änderungen in bestehenden Arbeitsverhältnissen.

Die Textform ist aber gem. § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG n. F. nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig:

• Das Dokument muss für den Arbeitnehmer zugänglich sein (z. B. durch Übersendung an die E-Mail-Adresse des Arbeitnehmers).

• Der Arbeitnehmer muss das Dokument speichern und ausdrucken können. Die Sicherheitseinstellungen der übersandten Datei dürfen das nicht verhindern.

• Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer mit der Übermittlung des Dokuments auffordern, einen Empfangsnachweis zu erteilen (z. B. per E-Mail).

Damit entfällt das faktische Schriftformerfordernis für Arbeitsverträge. Allerdings hat der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers die Niederschrift unter Hinweis auf den Geltungsbeginn der wesentlichen Vertragsbedingungen unverzüglich in schriftlicher Form zu erteilen.

Nicht ausgenommen vom Schriftformerfordernis sind weiterhin Wirtschaftsbereiche, die besonders von Schwarzarbeit und illegaler Beschäftigung betroffen sind (§ 2a Abs. 1 Schwarzarbeitsgesetz). Der Nachweis in Schriftform ist zum Schutz der Arbeitnehmer daher weiterhin erforderlich, unter anderem im Bau-, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe sowie im Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe und im Gebäudereinigungsgewerbe.

Praxishinweis:
Befristete Arbeitsverträge unterliegen weiterhin dem gesetzlichen Schriftformerfordernis, § 14 Abs. 4 TzBfG, ebenso die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, § 74 Abs. 1 HGB. Auch aus Tarifverträgen kann sich ein Schriftformerfordernis ergeben. Sofern ein Tarifvertrag vorsieht, dass der Arbeitsvertrag schriftlich zu vereinbaren ist, wird ein Formverstoß aber regelmäßig nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages führen. Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag bleibt es bei der strengen Schriftform, § 623 BGB.


II. Regelaltersrentenbefristung 

Bisherige Regelung:
Bisher mussten Regelungen, die das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Regelrenteneintrittsalters automatisch beenden – sog. Regelrentenaltersbefristung – schriftlich oder in elektronischer Form gem. § 126a BGB vereinbart werden, ansonsten war die Befristung unwirksam. 

Neue Regelung:
Für eine wirksame Regelaltersrentenbefristung genügt nunmehr die Textform des § 126b BGB, § 41 Abs. 2 SGB VI n. F. Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 des TzBfG gilt ausdrücklich nicht.

Praxishinweis:
Bei allen anderen Befristungen bleibt das Schriftformerfordernis aus § 14 Abs. 4 TzBfG bestehen. Die Änderung betrifft allein die Regelaltersrentenbefristung. Diese beruht auf dem Umstand, dass die ganz überwiegende Mehrheit der Arbeitsverträge Regelrentenaltersbefristungsregelungen enthält und ein Festhalten an der strengeren Form dann gerade nicht zu der oben dargestellten gewünschten Entlastung bei den Arbeitsverträgen führen würde.


III. Arbeitszeugnis 

Bisherige Regelung: 
Arbeitnehmer hatten Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis, die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form war bislang ausgeschlossen, § 109 Abs. 1 S. 1, Abs. 3 GewO a. F.

Neue Regelung:
Arbeitnehmer haben weiterhin Anspruch auf die Ausstellung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses. Das Zeugnis kann jedoch mit ihrer Einwilligung in elektronischer Form erteilt werden, § 109 Abs. 3 GewO n. F.,  unter Verwendung einer qualifizierten elektronischen Signatur gem. § 126a BGB. 

Praxishinweis:
Der Arbeitnehmer kann weiterhin ein schriftliches Zeugnis verlangen, der Arbeitgeber ist nicht zur elektronischen Ausstellung verpflichtet. Es bleibt abzuwarten, ob sich das elektronisch erteilte Arbeitszeugnis in der Praxis durchsetzen wird. Insbesondere bei rückwirkend ausgestellten Arbeitszeugnissen wie z. B. nach einer Zeugnisberichtigung oder in einem Kündigungsschutzverfahren könnte dieses für den Leser aus dem Zeitstempel der elektronischen Form erkennbar und damit für den Arbeitnehmer nachteilig sein.


IV. Anträge auf Elternzeit und auf Pflegezeit oder Familienpflegezeit

Bisherige Regelung:
Arbeitnehmer mussten den Antrag auf Elternzeit schriftlich stellen. Auch für den Antrag auf Teilzeit während der Elternzeit gilt bislang das Schriftformerfordernis. Spiegelbildlich hatte der Arbeitgeber bei der Ablehnung eines Antrages auf Teilzeit während der Elternzeit und der Ablehnungsbegründung die Schriftform zu wahren.

Neue Regelung:
Ab dem 01.05.2025 genügt für das Elternzeitverlangen, Anträge auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit sowie die Ablehnung solcher Anträge durch den Arbeitgeber ebenfalls die Textform. Ab dem 01.01.2025 gilt dies bereits für die Geltendmachung von Pflegezeit oder Familienpflegezeit.

Praxishinweis:
Führte bisher ein Antrag auf Eltern-, Pflege- oder Familienzeit, der per E-Mail, per Fax oder in Papierform mit eingescannter Unterschrift gestellt wurde, wegen Formunwirksamkeit zu dessen Nichtigkeit und begründete auch keinen Sonderkündigungsschutz, ist das zukünftig anders. Andererseits kann nun auch die Ablehnung durch den Arbeitgeber in Textform erfolgen. Um im Bestreitensfalle den Zugang des Antrags nachweisen zu können, sollte der Arbeitnehmer bei einem Antrag in Textform stets eine Lesebestätigung oder ein Empfangsbekenntnis einfordern.


V. Weitere Änderungen

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
Im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) galt bisher das Schriftformerfordernis für Arbeitnehmerüberlassungsverträge zwischen Verleiher und Entleiher. Dem Betriebsrat des Entleihers musste der Entleiher im Rahmen der Beteiligung nach § 99 BetrVG die schriftliche Erklärung des Verleihers über das Vorliegen einer Überlassungserlaubnis vorlegen. Auch hier genügt für beides nun die Textform. Am Unterrichtungsumfang des Betriebsrats hat sich aber nichts geändert. Neben den Informationen nach § 99 Abs. 1 BetrVG muss weiterhin die Erklärung über das Vorliegen einer Überlassungserlaubnis zugeleitet werden.

Gefährdungsbeurteilung im Mutterschutz
Die Verpflichtung des Arbeitgebers zu einer anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung entfällt, wenn gemäß einer vom Ausschuss für Mutterschutz veröffentlichten Regel oder Erkenntnis feststeht, dass eine schwangere oder stillende Frau die Tätigkeit nicht ausüben oder einer Arbeitsbedingung nicht ausgesetzt sein darf. Arbeitgeber müssen weiterhin dokumentieren, dass alle nötigen Schutzmaßnahmen umgesetzt werden. Im Hinblick auf das übergeordnete Arbeitsschutzrecht wird diese Neuregelung in der Praxis voraussichtlich kaum relevant sein. Letztendlich muss der Arbeitgeber auch bei Bestehen einer entsprechenden Regel jeweils prüfen, ob eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen möglich ist oder (sofern dies nicht möglich ist) die betroffene Arbeitnehmerin befristet auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden kann, bevor er ein Beschäftigungsverbot ausspricht. Der Betriebsrat hat hier Überwachungs- und Mitbestimmungsrechte.

Aushangpflichten im Arbeitsschutz
Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, zahlreiche Gesetzes- oder Verordnungstexte im Betrieb auszuhängen oder auszulegen, damit sich Arbeitnehmer ohne großen Aufwand über ihre Rechte und Pflichten informieren können. Wird die Aushangpflicht missachtet, stellt das eine bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit dar.

Ab 2025 genügt es, wenn Arbeitgeber die im Arbeitszeitgesetz (ArbSchG) und im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) aufgeführten Gesetzestexte, Behördenanschriften und Ausnahmebewilligungen für Arbeitszeit und Pausenzeiten von Jugendlichen mit „betriebsüblicher Informations- und Kommunikationstechnik“ zur Verfügung stellen, wenn alle Beschäftigten einen ungehinderten Zugang zu diesen Informationen haben.

Mindestlohn
Der Mindestlohn ist von 12,41 Euro auf 12,82 Euro pro Stunde gestiegen. Die Verdienstgrenze für Minijobber steigt parallel dazu von 538 Euro auf 556 Euro.

Neuregelung bei der Besteuerung von Abfindung
Abfindungen und andere Vergütungen für mehrjährige Tätigkeiten, wie z. B. Jubiläumszuwendungen, gelten als besondere Einkünfte und müssen deshalb versteuert werden. Unter bestimmten Voraussetzungen kann die sog. Fünftel-Regelung angewendet werden, was zu steuerlichen Vorteilen für den Arbeitnehmer führt. Bisher war der Arbeitgeber verpflichtet, die Fünftel-Regelung im Lohnsteuerabzugsverfahren anzuwenden und den ermäßigt versteuerten Arbeitslohn auf der Lohnsteuerbescheinigung gesondert auszuweisen. Ab 2025 entfällt diese Pflicht für die Arbeitgeber: Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer sind nicht mehr einzeln auszuweisen. Die Abfindung unterliegt damit dem regulären Lohnsteuerabzug. Arbeitnehmer können nun selbst bei ihrer Steuererklärung die Anwendung der Fünftel-Regelung beantragen. Die Finanzämter entscheiden, ob der Steuervorteil greift und es zu einer Steuererstattung kommt. In der Summe betrachtet hat sich für Arbeitnehmer nichts geändert, es entstehen allenfalls Liquiditätsnachteile.

Ab wann gelten die Änderungen?
Die Änderungen in den arbeitsrechtlichen Gesetzen traten zum 01.01.2025 in Kraft. Lediglich die Änderungen im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) treten erst zum 01.05.2025 in Kraft.

Ariane Mandalka

▲ zum Inhaltsverzeichnis ▲

Betriebsräte

Freistellung des Betriebsrats von Rechtsanwaltskosten: nachträglicher Beschluss

BAG, Beschluss vom 25.09.2024 – 7 ABR 37/23

Ein unwirksamer Betriebsratsbeschluss über die Beauftragung eines Anwalts kann durch ordnungsgemäße Beschlussfassung zur Wahrung der Kostentragungspflicht des Arbeitgebers auch noch nach rechtskräftiger Entscheidung des Arbeitsgerichts geheilt werden.


I. Sachverhalt

Nach einer Einstellung ohne Beteiligung des Betriebsrats beschloss dieser, vom Arbeitgeber die Aufhebung der Einstellung zu verlangen, nötigenfalls ein Verfahren nach § 101 Satz 1 BetrVG einzuleiten sowie Kanzlei X mit der Durchführung des Verfahrens zu beauftragen. Zur Betriebsratssitzung, in der Beschluss gefasst wurde, waren entgegen § 25 Abs. 2 BetrVG nicht die zutreffenden Ersatzmitglieder geladen. Nach erfolgloser außergerichtlicher Aufforderung leitete Kanzlei X das Beschlussverfahren gemäß § 101 S. 1 BetrVG ein. Bevor ein Gerichtstermin stattfand, wurde das Verfahren jedoch aufgrund der Probezeitkündigung des betroffenen Arbeitnehmers eingestellt. Kanzlei X stellte die Kosten für ihre Tätigkeit dem Arbeitgeber in Rechnung, welche dieser trotz mehrfacher Mahnungen und Androhungen eines Kostenfreistellungsverfahrens nicht beglich. Der Betriebsrat beschloss daraufhin, ein Kostenfreistellungsverfahren gegen den Arbeitgeber einzuleiten, mit der Durchführung dieses Verfahrens Kanzlei X zu beauftragen sowie den Beschluss zur Beauftragung der Kanzlei X für das bereits rechtskräftig beendete Beschlussverfahren gem. § 101 S. 1 BetrVG zu bestätigen. Der Betriebsrat beantragte im Beschlussverfahren, den Arbeitgeber zu verpflichten, ihn von den Rechtsanwaltsgebühren der Kanzlei X freizustellen.


II. Entscheidung

Das Arbeitsgericht entschied gegen den Betriebsrat. Das LAG gab den Anträgen des Betriebsrats statt. Das BAG wies die Rechtsbeschwerde des Arbeitgebers ab und bestätigte damit die Entscheidung des LAG.


III. Rechtliche Bewertung

Nach § 40 Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten. Das umfasst grundsätzlich die Kosten eines Rechtsanwalts, dessen Heranziehung in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren der Betriebsrat zur Durchsetzung oder Ausübung eines von ihm in Anspruch genommenen Mitbestimmungsrechts für erforderlich halten durfte. Der Arbeitgeber hat aber nur diejenigen Kosten einer anwaltlichen Tätigkeit zu tragen, die auf eine Beauftragung aufgrund eines ordnungsgemäßen Betriebsratsbeschlusses zurückgehen. Bei der Entscheidung, ob die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts erforderlich ist, steht dem Betriebsrat ein Beurteilungsspielraum zu.
Die Beauftragung der Kanzlei X für die anwaltliche Tätigkeit im Zusammenhang mit dem Beschlussverfahren gem. § 101 S. 1 BetrVG war erforderlich.

Die Beauftragung der Kanzlei X für die Durchsetzung der Aufhebung der Einstellung (nötigenfalls durch Beschlussverfahren gem. § 101 S. 1 BetrVG) beruht auch auf einem wirksamen Betriebsratsbeschluss. Ein solcher lag jedoch nicht im Zeitpunkt der Einleitung des Beschlussverfahrens gem. § 101 S. 1 BetrVG vor.

Die der streitbefangenen Freistellung von den anwaltlichen Kosten zugrundeliegende Anwaltsbeauftragung aufgrund eines fehlerhaften Betriebsratsbeschlusses hat der Betriebsrat hingegen mit seinem wirksamen späteren Beschluss in rechtswirksamer Weise gebilligt. Der bestätigende Beschluss bezieht sich inhaltlich neben der Einleitung des Kostenfreistellungsverfahrens auf die ursprünglich beschlossene Beauftragung der Kanzlei X mit der (gerichtlichen) Geltendmachung von Rechten des Betriebsrats bei einer Einstellung, wobei die anwaltlichen Tätigkeiten nach der in der Beschlussfassung dokumentierten Befassung mit dem (damaligen) Sachverhalt ausdrücklich genehmigt wurden.

Der hierin liegenden rückwirkenden Billigung des ursprünglichen unwirksamen Beschlusses zu der anwaltlichen Beauftragung begegnen keine Bedenken. Die der anwaltlichen Beauftragung zugrundeliegende Vereinbarung zwischen dem Verfahrensbevollmächtigten und dem Betriebsrat zur Geltendmachung und Durchsetzung seiner Rechte ist grundsätzlich genehmigungsfähig. Die die Rechtsanwaltskosten auslösende Vereinbarung mit dem Anwalt auf Betriebsratsseite stellt einen Vertragsschluss durch einen Vertreter ohne Vertretungsmacht dar und ist nach § 177 Abs. 1 BGB schwebend unwirksam. Allerdings kann ihr der Betriebsrat durch eine spätere ordnungsgemäße Beschlussfassung nachträglich zustimmen. Eine solche Genehmigung wirkt nach § 184 Abs. 1 BGB auf den Zeitpunkt der Vornahme des Rechtsgeschäfts zurück.

Der Einwand des Arbeitgebers, es handele sich um eine anwaltliche Beauftragung und Kosten einer anwaltlichen Tätigkeit im Zusammenhang mit dem im Zeitpunkt des Genehmigungsbeschlusses bereits abgeschlossenen Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht, verfängt nicht. Zwar kann ein Betriebsrat die Einleitung eines Beschlussverfahrens ebenso wie die Beauftragung eines Verfahrensbevollmächtigten zur Vertretung in diesem Verfahren durch eine nachträgliche Beschlussfassung nur bis zum Ergehen einer Prozessentscheidung, durch die der Antrag als unzulässig abgewiesen wird, genehmigen. Dies betrifft aber nur die Zulässigkeit der im Beschlussverfahren angebrachten Anträge. Vorliegend geht es jedoch um die Kosten des Tätigwerdens der Kanzlei X im Zusammenhang mit der außergerichtlichen und gerichtlichen Durchsetzung einer vom Betriebsrat beanspruchten Mitbestimmung nach §§ 99 ff. BetrVG. Insoweit setzt die – auf keiner Abweisung der Anträge als unzulässig beruhende – Einstellung des Verfahrens gemäß § 101 S. 1 BetrVG keine Zäsur, die der Rückwirkung der Genehmigung einer zugrundeliegenden anwaltlichen Beauftragung entgegensteht.


IV. Bedeutung für die Praxis

Die Frage der Wirksamkeit von Betriebsratsbeschlüssen hat insbesondere bei vom Betriebsrat betriebenen Beschlussverfahren von jeher eine hohe Bedeutung. Häufig bestreitet die Arbeitgeberseite die Wirksamkeit von Betriebsratsbeschlüssen, um sich gegen die Ansprüche des Betriebsrats einschließlich Kostenstellungsfreistellungsansprüchen zu wehren. Die vorliegende Entscheidung des BAG stellt klar, dass neben der Möglichkeit, unwirksame Beschlüsse in einem laufenden Verfahren im Hinblick auf die Durchsetzung des geltend gemachten Rechts bis zum Ende der letzten Instanz durch erneute Beschlussfassung zu heilen, hinsichtlich der Beschlüsse, die die Kostentragungspflicht für Rechtsanwaltskosten begründen, eine Heilung sogar noch nach der rechtskräftigen Beendigung eines Beschlussverfahrens möglich ist. Ist man sich als Gremium nicht sicher, ob ein wirksamer Beschluss gefasst wurde, oder hat der Arbeitgeber die Unwirksamkeit gerügt, empfiehlt es sich, einen entsprechenden Bestätigungsbeschluss zu fassen.

Ein uneingeschränkter Rückgriff der Genehmigung ist allerdings ausgeschlossen bei fristgebundenen Rechtsgeschäften, z. B. wenn für die Vornahme des Rechtsgeschäfts oder einer Willenserklärung eine gesetzliche oder rechtsgeschäftliche Frist gesetzt ist oder die Beschlussfassung des Betriebsrats erst nach dem für die Beurteilung eines Sachverhalts maßgeblichen Zeitpunkt erfolgt. Insoweit wird die Rückwirkung der Genehmigung durch die nach § 40 BetrVG gebotene Erforderlichkeitsprüfung begrenzt. Danach hat der Betriebsrat vor der Verursachung von Kosten über die Erforderlichkeit zu entscheiden. Diese Einschränkung betrifft insbesondere Vereinbarungen, durch die dem Arbeitgeber eine Kostentragungspflicht auferlegt wird.

Aus diesem Grund kann das Fehlen eines wirksamen Beschlusses über die Entsendung eines Betriebsratsmitglieds auf eine Schulung (§ 37 Abs. 6 BetrVG) nicht durch einen nach Beginn oder Abschluss der Schulungsmaßnahme gefassten Beschluss geheilt werden. Eine diesbezügliche Kostenerstattungspflicht nach § 40 Abs. 1 BetrVG wird durch eine solche nachträgliche Beschlussfassung nicht ausgelöst, denn die Berücksichtigung der konkret betroffenen Interessen des Arbeitgebers gerade hinsichtlich der zeitlichen Lage gebietet eine Beschlussfassung vor dem Besuch der Veranstaltung.

Sebastian Kolb

▲ zum Inhaltsverzeichnis ▲

Betriebsräte

Gewerkschaft hat keinen Anspruch auf "digitalen Zugang" beim Arbeitgeber
BAG, Urteil vom 28.01.2025 – 1 AZR 33/24

Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, der für ihn tarifzuständigen Gewerkschaft die dienstlichen E-Mail-Adressen seiner Arbeitnehmer zum Zweck der Mitgliederwerbung mitzuteilen. Die Entscheidung hat trotzdem nicht zur Folge, dass damit für die Gewerkschaft keine Möglichkeit eröffnet wäre, das E-Mail-System eines Arbeitgebers zu Werbe- oder Informationsmaßnahmen zu nutzen. Der Gewerkschaft steht die Möglichkeit offen, die Arbeitnehmer vor Ort im Betrieb nach ihrer betrieblichen E-Mail-Adresse zu fragen.


Freigestelltes Betriebsratsmitglied: Gehaltserhöhung nicht mitbestimmungspflichtig
BAG, Beschluss vom 26.11.2024 – 1 ABR 12/23

Dem Betriebsrat steht bei der Erhöhung des Arbeitsentgelts eines freigestellten Betriebsratsmitglieds auf der Grundlage von § 37 Abs. 4 oder § 78 Satz 2 BetrVG kein Mitbeurteilungsrecht nach § 99 BetrVG zu. Die Norm sieht eine Beteiligung des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen vor. Diese bestehen in der Zuordnung der zu verrichtenden Tätigkeit eines Arbeitnehmers zu einer bestimmten Gruppe der maßgebenden Vergütungsordnung.

Bei der Erhöhung des Arbeitsentgelts eines freigestellten Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 oder § 78 Satz 2 BetrVG erfolgt demgegenüber keine solche Einordnung, sondern eine Anpassung der Vergütung des Betriebsratsmitglieds nach Maßgabe der in diesen Normen geregelten gesetzlichen Vorgaben. Danach ist die Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds entweder entsprechend der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer oder zur Vermeidung einer Benachteiligung anzupassen, weil das Betriebsratsmitglied nur infolge der Amtsübernahme nicht in eine höher vergütete Position aufsteigen konnte.


Die Verwendung von Personalfragebögen, Beurteilungsgrundsätzen oder Auswahlrichtlinien, denen der Betriebsrat nicht zuvor zugestimmt hat, begründet kein Zustimmungsverweigerungsrecht
BAG, Beschluss vom 24.09.2024 – 1 ABR 31/23

Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung u. a. dann verweigern, wenn die personelle Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt. Der Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist bei Versetzungen daher nur dann gegeben, wenn das Ziel der Verbotsnorm allein dadurch erreicht werden kann, dass die Versetzung insgesamt unterbleibt. 

Verwendet der Arbeitgeber im Rahmen eines Auswahlverfahrens Personalfragebögen, Beurteilungsgrundsätze oder Auswahlrichtlinien, denen der Betriebsrat nicht zuvor zugestimmt hat, begründet dies daher keinen Zustimmungsverweigerungsgrund i. S. v. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG bei einer beabsichtigten Versetzung. Selbst wenn Fragebögen, Beurteilungsgrundsätze und Auswahlrichtlinien der Mitbestimmung unterliegen, kann der Betriebsrat nicht einwenden, der Schutz seiner Mitbestimmungsrechte nach § 94 BetrVG erfordere, dass er bei einem Verstoß seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigern könne. 

Der Zustimmungsverweigerungsgrund bezweckt nicht, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu sichern, sondern soll dem Betriebsrat nur die Möglichkeit geben („kann“), die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme zu verweigern, wenn deren Durchführung oder Umsetzung an sich gegen normative Vorgaben verstößt.

Anna-Lena Trümner

▲ zum Inhaltsverzeichnis ▲

Arbeitnehmer

Beweiswert ärztlicher AU-Bescheinigungen

BAG, Urteil vom 18.09.2024 – 5 AZR 29/24

Das BAG hat mit seiner Entscheidung erneut klargestellt, dass der Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert werden kann, wenn gewichtige Indizien gegen das tatsächliche Vorliegen einer Erkrankung sprechen. Dies ist insbesondere für Arbeitnehmer von hoher Relevanz, da es zeigt, dass eine ärztliche Bescheinigung allein nicht immer ausreicht, um den Anspruch auf Entgeltfortzahlung durchzusetzen. 


I. Sachverhalt

Der Kläger war seit Januar 2020 als Dozent in der Erwachsenenbildung bei der Beklagten tätig. Am 29. April 2022, einem Freitag, kündigte der Kläger sein Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 31. Mai 2022. Das Diensttelefon ließ der Kläger an seinem Arbeitsplatz zurück, nachdem er eine Rufumleitung auf sein privates Mobiltelefon eingerichtet hatte. 

Am Montag, den 2. Mai 2022 legte der Kläger eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zunächst bis zum 13. Mai 2022 vor, die anschließend bis zum Ende der Kündigungsfrist am 31. Mai 2022 verlängert wurde. Der Kläger gab an, dass eine Äußerung seiner Vorgesetzten über einen bevorstehenden „Spießrutenlauf“ bei ihm Ängste und Depressionen ausgelöst habe, die sich in Schlafstörungen, Übelkeit und weiteren körperlichen Beschwerden äußerten. Er erhielt physiotherapeutische Behandlungen und Entspannungsübungen.

Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung für Mai 2022 mit der Begründung, dass der Kläger während der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit aktiv Kundenkontakte gepflegt und versucht habe, Kooperationspartner für seinen neuen Arbeitgeber abzuwerben. Sie sah darin eine Erschütterung des Beweiswertes der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Zudem sei auffällig, dass auch eine Kollegin, die gleichzeitig kündigte und zum gleichen neuen Arbeitgeber wechselte, in derselben Zeit arbeitsunfähig war. Die Beklagte argumentierte weiter, dass die exakte Übereinstimmung der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit mit der Kündigungsfrist Zweifel an der tatsächlichen Erkrankung begründe. Das ArbG hat der Zahlungsklage stattgegeben. Das LAG hat die Berufung der beklagten Arbeitgeberin zurückgewiesen. Mit der vom LAG zugelassenen Revision verfolgte sie ihr Klageabweisungsbegehren weiter.


II. Entscheidung

Das BAG hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung zurückverwiesen. Es stellte fest, dass die Beklagte den Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erfolgreich erschüttert hat. Maßgeblich hierfür waren die exakte zeitliche Übereinstimmung der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit mit der Kündigungsfrist, die unmittelbare Aufnahme einer neuen Tätigkeit nach dem Ende der Kündigungsfrist sowie Indizien für eine fortgesetzte berufliche Aktivität während der angeblichen Arbeitsunfähigkeit.

Das Gericht führte aus, dass insbesondere die zeitliche Koinzidenz zwischen dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit und der Kündigungsfrist starke Zweifel an der tatsächlichen Erkrankung begründet. Zudem habe der Kläger nicht ausreichend dargelegt, welche gesundheitlichen Einschränkungen konkret vorgelegen hätten. Die Beklagte hatte darüber hinaus überzeugende Indizien für eine während der Arbeitsunfähigkeit fortgesetzte geschäftliche Aktivität des Klägers vorgebracht. Da das LAG diese Aspekte nicht hinreichend berücksichtigt hatte, war eine Zurückverweisung erforderlich.


III. Kontext der Entscheidung

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG stellt eine ordnungsgemäß ausgestellte AU-Bescheinigung ein wesentliches Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit dar. Allerdings kann deren Beweiswert durch gewichtige Indizien erschüttert werden. Dies gilt v. a. dann, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar nach dem Zugang der Kündigung erkrankt und nach den Gesamtumständen des Einzelfalls Indizien vorliegen, die Zweifel am Bestehen der Arbeitsunfähigkeit begründen. Hierauf deutet insbesondere eine zeitliche Koinzidenz zwischen Kündigungsfrist und Dauer der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit hin. Dabei ist nicht entscheidend, ob für die Dauer der Kündigungsfrist eine oder mehrere Bescheinigungen vorgelegt werden.

Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert der ärztlichen AU-Bescheinigung zu erschüttern, tritt hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast wieder derselbe Zustand ein, wie er vor Vorlage der Bescheinigung bestand. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, substantiiert konkrete Tatsachen darzulegen und zu beweisen, die den Schluss auf eine bestehende Erkrankung zulassen.

Die Entscheidung steht in einem engen Zusammenhang mit dem Urteil des BAG vom 15.01.2025 (5 AZR 284/24), welches sich mit dem Beweiswert ausländischer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen befasst. Auch dort wurde klargestellt, dass bei Vorliegen einer AU-Bescheinigung der Sachverhalt einer Gesamtschau unterzogen werden muss. Die Würdigung der Begleitumstände kann zur Folge haben, dass die AU-Bescheinigung nicht ausreicht, um eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zu belegen.


IV. Fazit

Arbeitnehmer sollten sich bewusst sein, dass eine AU-Bescheinigung grundsätzlich ein starkes Beweismittel ist, jedoch durch Indizien erschüttert werden kann. Wer im Krankheitsfall mit möglichen Zweifeln des Arbeitgebers konfrontiert wird, sollte darauf achten, seine gesundheitlichen Beschwerden nachvollziehbar darzulegen und gegebenenfalls ärztliche Zusatzatteste einzuholen. Zudem sollte darauf geachtet werden, dass keine Umstände entstehen, die den Eindruck einer nicht gerechtfertigten Krankmeldung erwecken könnten. Dies gilt insbesondere für Tätigkeiten während der Krankheit, die mit der Erkrankung unvereinbar erscheinen könnten.

Katharina Warczinski

▲ zum Inhaltsverzeichnis ▲

Arbeitnehmer

Mögliche Diskriminierung bei Entzug eines Kunden auf Kundenwunsch
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 20.11.2024 – 10 Sa 13/23

In diesem Fall musste das LAG Baden-Württemberg die Situation bewerten, dass eine weibliche Kundin die Beratung durch eine weibliche Arbeitnehmerin bei der Entwicklung eines Bauvorhabens ablehnte und stattdessen einen männlichen Berater wünschte. Nunmehr verlangte die Klägerin u. a. eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer unmittelbaren Diskriminierung in Bezug auf ihr Geschlecht.

Die Klägerin erhielt über das LAG Baden-Württemberg Recht und konnte eine Entschädigung beanspruchen: Die beklagte Arbeitgeberin hatte bei ihrer Reaktion grundsätzlich ihrer Schutzpflicht nach § 12 Abs. 4 AGG nachzukommen. Allerdings entzog sie der Klägerin schlicht die Kundin, was das Gericht als unverhältnismäßige Reaktion ansah. Hier unterließ es die Arbeitgeberin, sich zunächst schützend vor die Arbeitnehmerin zu stellen. Als angemessen sah das Gericht konkret dann eine Entschädigung in Höhe von 1.500,00 € an.


Außerordentliche, fristlose Kündigung bei Diebstahl bzw. Unterschlagung eines Aluminiumzylinders
LAG Köln, Urteil vom 23.08.2024 – 6 SLa 27/24

Das LAG Köln bestätigte in Anknüpfung an die „Emmely“-Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09), dass der Diebstahl bzw. die Unterschlagung einer dem Arbeitgeber gehörenden Sache regelmäßig ohne vorherige Abmahnung die außerordentliche, fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertige. Vorliegend ging es um einen etwa 5 Kilogramm schweren Aluminiumzylinder. Dieser wurde bei einer durch die Werksicherheit der Arbeitgeberin durchgeführten Drehtürkontrolle im Rucksack des Klägers aufgefunden.

Der klagende Arbeitnehmer unterlag mit seiner Kündigungsschutzklage. Unerheblich war, dass der Zylinder ggf. zu entsorgender Schrott war, denn auch der Diebstahl geringwertiger Sachen rechtfertigte an sich die außerordentliche Kündigung. Zu seinen Lasten wurde insbesondere berücksichtigt, dass er heimlich versucht hatte, den Zylinder vom Werksgelände zu schaffen. Ferner ging das Gericht davon aus, dass der Kläger über den Ursprung des Zylinders in seinem Rucksack gelogen habe, um sich zu entlasten. Das entsprechende Bestreiten des Klägers in Bezug auf den versuchten Diebstahl war daher unerheblich.


Äußerungen in privater Chatgruppe – außerordentliche Kündigung
LAG Niedersachsen, Urteil vom 25.06.2024 – 15 Sa 785/23

Das LAG Niedersachsen entschied im Anschluss an die höchstrichterliche Rechtsprechung (BAG vom 24.08.2023 – 2 AZR 17/23), dass antisemitische, rassistische, gewaltverherrlichende und menschenverachtende Äußerungen über Mitarbeiter und Vorgesetzte in privaten Chatgruppen die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers grundsätzlich rechtfertigen können. 

Die Besonderheit des vorliegenden Falls bestand darin, dass der gekündigte Arbeitnehmer (Kläger) einem Arbeitskollegen einen Chat-Verlauf vorgezeigt hatte, aus dem sich die entsprechenden Äußerungen ergaben. Ansonsten bestand die Chatgruppe nur aus dem Kläger und fünf weiteren Arbeitnehmern. Der Kollege kopierte den ihm gezeigten Chatverlauf auf sein eigenes Smartphone und machte die Äußerungen gegenüber dem Betriebsrat und der Personalleitung öffentlich. Eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung in Bezug auf die Äußerungen im Chat kam im vorliegenden Fall nicht in Betracht, weil der darlegungs- und beweisbelastete Kläger dazu nicht hinreichend vorgetragen hatte. Das LAG Niedersachsen sah hier trotz der (ggf. rechtswidrigen) Verschaffung des Chatinhalts durch einen Dritten kein Sachverwertungsverbot für die getätigten Äußerungen des Klägers im Kündigungsschutzprozess. Auch der Vortrag des Klägers, dass die aktiven Mitglieder der Gruppe niemals deren Inhalte nach außen tragen würden, überzeugte das Gericht nicht.

Christian Mertens

▲ zum Inhaltsverzeichnis ▲

Veröffentlichungen

Ariane Mandalka
LAG Köln: Versetzungsmöglichkeit nach Konkretisierung der Beschäftigungspflicht
In: ArbRAktuell 2025, S. 40

LAG Mecklenburg-Vorpommern: Stichtagsregelung im Sozialplan
In: ArbRAktuell 2025, S. 19

Die Beiträge können über die Autoren unter ihrer Emailadresse angefordert werden.

▲ zum Inhaltsverzeichnis ▲

Kontakt

* Partner

Düsseldorf

Berlin

Frankfurt am Main

Oldenburg

München

Wissenschaftliche Berater:

Prof. Dr. Wolfgang Däubler
Prof. Dr. Bernhard Nagel

▲ zum Inhaltsverzeichnis ▲