Liebe Kolleginnen und Kollegen,

sehr geehrte Damen und Herren,

§ 30 Abs. 2 BetrVG sieht die Möglichkeit von Betriebsratssitzung und Beschlussfassung per Video- und Telefonkonferenz vor. Ob und inwieweit dieses genutzt wird, steht in der alleinigen Entscheidungsbefugnis des Betriebsrats. Da der Gesetzgeber die Frage, wie der Vorrang der Präsenzsitzung zu sichern ist, nicht geregelt hat und es derzeit noch keine höchstrichterliche Rechtsprechung zur Wirksamkeit von Geschäftsordnungen und ihren Regelungen zur virtuellen Betriebsratssitzung gibt, ist das Thema höchst praxisrelevant. In der Rubrik „Ein-Blick“ klären wir, unter welchen Voraussetzungen solche virtuellen Sitzungen möglich sind und was der Betriebsrat dabei zu beachten hat.

In der Rubrik „Betriebsräte“ besprechen wird eine aktuelle Entscheidung des LAG Hessen zu der interessanten Thematik, ob und unter welchen Voraussetzungen die Entsendung eines Ersatzmitglieds zu Grundlagenschulungen möglich ist.

Das BAG hat sich mit der Frage nach dem Bestehen eines Anspruchs auf Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Kündigung befasst. Eine Arbeitnehmerin forderte Annahmeverzugslohn, verweigerte aber die Prozessbeschäftigung unter Berufung auf ihr Zurückbehaltungsrecht und scheiterte mit ihrer Klage. Die beachtenswerte Entscheidung stellen wir in der Rubrik „Arbeitnehmer“ vor.

Neben den oben genannten Entscheidungen haben wir weitere interessante Gerichtsentscheidungen zum Individual- wie auch zum Kollektivarbeitsrecht in Kurzform aufbereitet.

Wir wünschen viel Vergnügen bei der Lektüre des Newsletters.

Eure/Ihre
schwegler rechtsanwälte

Inhalt

Ein-Blick

Anforderungen an die Ausgestaltung einer Geschäftsordnung zur Durchführung von virtuellen Betriebsratssitzungen

I.                 Einleitung

In nunmehr über zwei Jahren hat die Corona-Pandemie das Arbeitsleben und das Arbeitsrecht stark verändert. Auch die Arbeitsweise von Betriebsräten hat sich in dieser Zeit weiterentwickelt. Für die Gremien hatte schon vor der Pandemie ein praktisches Bedürfnis bestanden, Video- oder Telefonkonferenzen abzuhalten. Durch die diversen „Lockdowns“ und die zwischendurch eingeführte Home-Office-Pflicht hat sich dieses Bedürfnis noch weiter verstärkt. Die neueren gesetzlichen Auswirkungen auf die Durchführung von Betriebsratssitzungen sollen im Folgenden näher beleuchtet werden.

II.               Entwicklung

Während nach der alten Rechtslage noch umstritten war, ob Betriebsratssitzungen per Telefon oder audiovisuell durchführt werden durften, hatte sich der Gesetzgeber mit der Einführung von § 129 BetrVG dazu entschieden, „Sonderregelungen während der Corona-Pandemie“ zu schaffen. Damit war die Durchführung von digitalen Betriebsratssitzungen bis zum 30.06.2021 auf eine rechtssichere Grundlage gestellt worden. Jedoch wollte der Gesetzgeber eine langfristige Regelung treffen. Zudem mussten u.a. auch die virtuelle Beschlussfassung und die Anwesenheitsliste geregelt werden, sodass anstelle der temporären Regelung von § 129 BetrVG durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz dauerhafte Ergänzungen im BetrVG vorgenommen wurden.

III.              Vorrang der Präsenzsitzung als gesetzliches Leitprinzip

Grundsätzlich finden Betriebsratssitzungen gem. § 30 Abs. 1 S. 5 BetrVG auch nach der neuen Rechtslage als Präsenzsitzungen statt. In diesem Fall spricht das Gesetz in § 30 Abs. 3 BetrVG von Sitzungen „vor Ort“. Hiermit soll der persönliche Austausch unter den Betriebsratsmitgliedern sichergestellt werden. Der zugrundeliegende Gedanke ist, dass die zwischenmenschliche Kommunikation, ausgedrückt durch Mimik und Gestik, auch durch Videoschalten nicht vollständig ersetzt werden kann. Viele Betriebsratsangelegenheiten lassen sich im persönlichen, vertraulichen Gespräch besser regeln. Aus diesem Grund hat der Gesetzgeber ein Regel-Ausnahme-Verhältnis geschaffen: Nach neuer Rechtslage finden Betriebsratssitzungen in Präsenz statt und nur ausnahmsweise, in eng umgrenzten Fällen, virtuell.

IV.             Ausnahme: Video- und Telefonkonferenz

§ 30 Abs. 2 BetrVG lässt in Abweichung von diesem gesetzlichen Leitprinzip Betriebsratssitzungen mittels Video- und Telefonkonferenz zu, jedoch nur unter gewissen Bedingungen. Der Betriebsrat darf unter Berücksichtigung des Grundsatzes des Vorrangs der Präsenzsitzung eigenständig darüber entscheiden, ob er stattdessen bei Vorliegen hinreichender Gründe seine Sitzungen per Video, per Telefon oder vor Ort durchführen möchte. Zwar kann das gesetzgeberische Ziel, einen kommunikativen Austausch zwischen den Mitgliedern zu gewährleisten, durch Videokonferenzen besser gewährleistet werden als per Telefon. Jedoch besteht kein Vorrang der Videokonferenz gegenüber der Telefonkonferenz. Darüber hinaus ist es dem Betriebsrat möglich, flexibel zu entscheiden: Er kann die Sitzung auch „hybrid“ durchführen, das heißt teilweise vor Ort und teilweise telefonisch oder audiovisuell. Hierfür gelten dieselben Voraussetzungen wie für rein virtuelle Sitzungen.

Besonders zu betonen ist, dass der Arbeitgeber auf diese Entscheidung keinen Einfluss nehmen darf. Er wird zwar vielfach an der Durchführung von Telefon- und Videokonferenzen interessiert sein, zum Beispiel um Kosten zu sparen und aus Gründen des Gesundheitsschutzes. Der Betriebsrat entscheidet aber selbst darüber, wie er seine Rechte und Pflichten wahrnimmt. Um dies zu unterstreichen stellt § 30 Abs. 3 BetrVG klar, dass im Fall von Hybridsitzungen die Teilnahme vor Ort als erforderlich gilt. Das führt dazu, dass der Arbeitgeber hierfür nach § 40 Abs. 1 BetrVG die Kosten zu tragen hat und keinen Druck hinsichtlich audiovisueller oder telefonischer Sitzungsteilnahme aufbauen kann.

V.               Voraussetzungen für Video- und Telefonkonferenzen

Für die Durchführung von Betriebsratssitzungen mittels Telefon- und Videokonferenzen müssen drei Voraussetzungen zwingend erfüllt sein: Erstens müssen die generelle Möglichkeit sowie die „Gründe“ hierfür in der Geschäftsordnung des Betriebsrats unter Sicherung des Vorrangs der Präsenzsitzung festgelegt sein. Diese Geschäftsordnung muss zur jeweiligen virtuell durchgeführten Sitzung vorliegen. Zweitens darf nicht mindestens ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrats der virtuellen Durchführung widersprochen haben. Drittens muss sichergestellt sein, dass Dritte von dem Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können. Die Nichtbeachtung einer oder mehrerer dieser Voraussetzungen kann gegebenenfalls die Unwirksamkeit der in der Sitzung gefassten Beschlüsse zur Folge haben.

1.      Geschäftsordnung

Die Möglichkeit der Telefon- beziehungsweise Videokonferenz muss nach § 30 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG in der Geschäftsordnung geregelt werden. Dies dient unter anderem dazu, dass der Betriebsrat nicht kurzfristig vom Arbeitgeber zu einer Sitzungsform gedrängt werden kann, die er nicht frei gewählt hat oder einzelnen Betriebsratsmitgliedern die Teilnahme an der Betriebsratssitzung erschwert werden kann. In jedem Fall muss auch der Vorrang der Präsenzsitzung in der Geschäftsordnung aufgenommen werden.

Der Betriebsrat muss die Voraussetzungen für die Teilnahme an Telefon- und Videokonferenzen und den Vorrang der Präsenzsitzung in die bereits bestehende Geschäftsordnung aufnehmen oder eine entsprechende Geschäftsordnung
erlassen, wenn er derartige Sitzungen durchführen möchte. Hierbei ist dringend zu beachten, dass die Geschäftsordnung von jedem neu gewählten örtlichen Gremium auch neu verabschiedet werden muss und dies in einer Präsenzsitzung zu geschehen hat. 
 
Wie genau der Vorrang der Präsenzsitzung in der Geschäftsordnung festgelegt werden muss, wird gesetzlich allerdings nicht geregelt. Es besteht in dieser Hinsicht eine Regelungsoffenheit zugunsten des Betriebsrats, die jedoch mit Vorsicht zu genießen ist. Zwar wird das Recht des Betriebsrats gestärkt, für sich selbst festzulegen, in welcher Form er der Präsenzsitzung den Vorrang einräumt. Allerdings darf der Betriebsrat den Vorrang der Präsenzsitzung nicht dadurch unterlaufen, dass er sehr weitgehende Ausnahmen festlegt, in denen virtuelle Sitzungen möglich sind. Hierdurch würde er das Regel-Ausnahme-Verhältnis ins Gegenteil umkehren.

Die konkreten Anforderungen an die vom Betriebsrat festgelegten Ausnahmen sind bislang weder vom Gesetzgeber noch von den Arbeitsgerichten abschließend geklärt. Zunächst sollte in der Geschäftsordnung ausdrücklich klargestellt werden, dass die Betriebsratssitzungen grundsätzlich vor Ort und nur ausnahmsweise per Telefon- oder Videokonferenz stattfinden dürfen. Dieser Grundsatz muss in der Geschäftsordnung allerdings weiter ausgestaltet werden. Es reicht nicht aus, dass der Betriebsrat lediglich darauf hinweist, dass der Vorrang der Präsenzsitzung gilt. Der Betriebsrat kann zum Beispiel entscheiden, dass er Telefon- und Videokonferenzen nur zur Verhinderung dringender Gesundheitsgefahren durchführen darf. Dies muss er dann in der Geschäftsordnung entsprechend festschreiben. Diese Ausnahme darf aber nicht so weit gehen, dass die Regelung des § 25 Abs. 1 S. 2 BetrVG unterlaufen wird, nach welcher für aufgrund einer Erkrankung zeitweilig verhinderte Betriebsratsmitglieder Ersatzmitglieder zu bestellen sind. Das bedeutet, dass die Geschäftsordnung nicht etwa festlegen darf, dass in jedem Krankheitsfall eine virtuelle Sitzung durchzuführen ist. Auch Homeoffice ist kein Verhinderungsgrund für die Teilnahme an einer Präsenzsitzung.

Es kann auch sinnvoll sein, die Möglichkeit von Telefon- und Videokonferenzen per Geschäftsordnung nur für eilbedürftige außerordentliche Sitzungen zuzulassen.

Der Vorsitzende muss in der Einladung darauf hinweisen, dass eine Video-, Telefon- oder Hybridkonferenz geplant ist. Hierbei ist er jedoch nicht frei, sondern muss auf Grundlage der Geschäftsordnung entscheiden. Folglich entscheidet das Gremium in der Geschäftsordnung über die Ausnahmen, der Vorsitzende entscheidet unter strenger Anwendung der Geschäftsordnung über die Form der Durchführung der jeweiligen Sitzung. Er muss neben den allgemeinen Voraussetzungen prüfen, ob ein Ausnahmefall in Bezug auf die anstehende Sitzung einschlägig ist. Die einzelnen Mitglieder dürfen nicht frei bestimmen, dass sie virtuell an einer Sitzung teilnehmen.

2.      Kein Widerspruch der Betriebsratsmitglieder

Außerdem muss der Vorsitzende den Betriebsratsmitgliedern in der Ladung eine angemessene Frist für die Ausübung ihres Widerspruchsrechts setzen. Der Widerspruch ist gegenüber dem Vorsitzenden formlos möglich und bedarf keiner Begründung.

Grund dafür ist, dass die Nutzung von Video- oder Telefonkonferenzen nach § 30 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG als zweite Voraussetzung nur dann zulässig ist, wenn nach der Einladung durch den Betriebsratsvorsitzenden nicht ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrats diesem Verfahren widersprochen hat. Auch durch diese Regelung soll der Vorrang der Präsenzsitzung gewährleistet werden: Eine Minderheit hat die Möglichkeit, eine Sitzung vor Ort gegen die Entscheidung des Vorsitzenden und gegebenenfalls auch gegen die Mehrheit der Mitglieder des Betriebsrats durchzusetzen. Dies gilt selbst für den Fall, dass die von der Mehrheit des Gremiums verabschiedete Geschäftsordnung beispielsweise genau für den jeweils einschlägigen Ausnahmefall die Möglichkeit der Telefon- oder Videokonferenz vorsieht.

3.      Sicherstellung der Nichtöffentlichkeit

Als dritte Voraussetzung muss nach § 30 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG sichergestellt werden, dass Dritte von dem Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können.

Hierzu hat der Betriebsrat technische und organisatorische Maßnahmen zu ergreifen, welche die Vertraulichkeit der Sitzung sicherstellen. Dies kann beispielsweise dadurch geschehen, dass die teilnehmenden Betriebsratsmitglieder zu Protokoll versichern, dass nur berechtigte Personen an der Sitzung teilnehmen. Auch eine datenschutzkonforme Verschlüsselung ist möglich. Allerdings ist zu betonen, dass ein absoluter Schutz der Persönlichkeitsrechte der teilnehmenden Mitglieder aufgrund der hohen datenschutzrechtlichen Anforderungen in der Praxis kaum zu erreichen ist. Dies gilt im Übrigen auch für Präsenzsitzungen. Dies führt dazu, dass vom Betriebsrat lediglich verlangt wird, die für ihn erkennbaren, zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen, um die Nichtöffentlichkeit sicherzustellen. Soweit der Betriebsrat dem nachkommt, gilt die Nichtöffentlichkeit als sichergestellt.

Um die Vertraulichkeit darüber hinaus zu gewährleisten, regelt § 30 Abs. 2 S. 2 BetrVG, dass Video- und Telefonkonferenzen nicht aufgezeichnet werden dürfen.

VI. Beschlussfassung

Das Recht, per Telefon oder Video zu tagen, wäre ohne Wert, dürfte der Betriebsrat nicht per Video- oder Telefonkonferenz Beschlüsse fassen. In diesem Zusammenhang stellt § 33 Abs. 1 S. 2 BetrVG klar, dass Betriebsratsmitglieder, die mittels Video- und Telefonkonferenz an der Beschlussfassung teilnehmen, als anwesend gelten. Zu beachten ist hierbei aber, dass betriebsratsinterne Wahlen grundsätzlich auch weiterhin in Präsenz stattfinden sollten. Denn dieser Punkt ist vom Gesetzgeber nicht klar geregelt worden und daher im Einzelnen umstritten. Jedenfalls geheime Wahlen müssen in Präsenz durchgeführt werden, wenn nicht eine Technik zur Verfügung steht, welche die Geheimheit der Wahl garantiert, um nicht der Gefahr der Anfechtbarkeit zu unterliegen. Wahlen im Rahmen der Verhältniswahl sollten in Präsenz stattfinden. Wahlen ohne Geheimhaltung, die nur einen einfachen Beschluss voraussetzen, könnten gegebenenfalls auch virtuell durchgeführt werden.

VII.            Anwesenheitsliste

Nach § 34 Abs. 1 S. 4 BetrVG ist für die Anwesenheitsliste folgendes geregelt: Nimmt ein Betriebsratsmitglied mittels Video- und Telefonkonferenz teil, hat es seine Teilnahme gegenüber dem Vorsitzenden in Textform zu bestätigen. Hierfür genügt die Mitteilung beispielsweise per E-Mail, da so die Dokumentation einfach gewährleistet werden kann. Möglich ist aber auch ein Hinweis im Messengerdienst des jeweiligen Videokonferenz-Tools. Vor dem Hintergrund der Nichtöffentlichkeit der Sitzung kann in diesem Zusammenhang die Erklärung abgegeben werden, dass sich das teilnehmende Mitglied allein im (virtuellen) Raum befindet.

VIII.          Fazit

Die vom Gesetzgeber geschaffenen Regelungen für die telefonische und audiovisuelle Durchführung von Betriebsratssitzungen gelten nun dauerhaft und unabhängig vom Vorliegen einer pandemischen Lage. Diese Entwicklung ist zu begrüßen. Sie ist zeitgemäß und greift die bereits vor der Pandemie in der Praxis geäußerten Bedürfnisse teilweise auf. Neu gewählte wie erfahrene Betriebsratsmitglieder sollten sich mit den gesetzlichen Anforderungen vertraut machen und sicherstellen, dass ihre jeweilige Geschäftsordnung den neuen rechtlichen Vorgaben genügt. Anderenfalls besteht ein nicht unerhebliches Risiko, dass allein aus diesem Grund die in nicht präsenter Sitzung gefassten Beschlüsse unwirksam sind. Es ist zu erwarten, dass bezüglich der Anforderungen an die Geschäftsordnungen noch Änderungen eintreten werden. Die Konkretisierungen des gesetzlichen Rahmens durch die Arbeitsgerichtsbarkeit stehen noch aus und sollten aus diesem Grund aufmerksam verfolgt werden. Vor wichtigen Beschlüssen, die nicht in Präsenz gefasst werden sollen, ist es sinnvoll, zu überprüfen, ob die jeweilige Geschäftsordnung diesen zu erwartenden präzisierten rechtlichen Anforderungen noch genügt.

Dr. Nicolai Culik

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Betriebsräte

Grundlagenschulung auch für Ersatzmitglieder des Betriebsrats?

LAG Hessen, Beschluss vom 17.01.2022 – 16 TaBV 99/21

Dieser Beitrag beleuchtet die für Betriebsräte bedeutende Frage, unter welchen Voraussetzungen die Entsendung von Ersatzmitgliedern zu Grundlagenschulungen möglich ist.

I. Sachverhalt

Der aus drei Mitgliedern bestehende Betriebsrat stritt sich mit dem Arbeitgeber über die Kostenübernahme für die Teilnahme eines Ersatzmitglieds des Betriebsrats an einer Betriebsratsschulung. Der Betriebsratsvorsitzende war vom 27.04.2020 bis zum 31.08.2020 (4 Monate) aufgrund einer Schulteroperation sowie anschließender Genesungszeit arbeitsunfähig. Daran anschließend nahm der Betriebsratsvorsitzende vom 01.09.2020 bis zum 05.10.2020 seinen Jahresurlaub. Trotz bestehender Arbeitsunfähigkeit nahm der Betriebsratsvorsitzende jedoch am 20.05.2020 und am 17.06.2020 an Betriebsratssitzungen teil. In einer Sitzung am 17.06.2020 beschloss der Betriebsrat, das Ersatzmitglied zu einer Grundlagenschulung zu entsenden und dass der Betriebsratsvorsitz durch ein anderes Betriebsratsmitglied wahrgenommen werden sollte. Der Arbeitgeber teilte am 20.08.2020 via E-Mail mit, dass er mit der Teilnahme des Ersatzmitglieds an der Grundlagenschulung nicht einverstanden sei. Nichtsdestotrotz nahm das Ersatzmitglied an der Grundlagenschulung teil. Der Schulungsveranstalter machte mit Schreiben vom 24.09.2020 gegenüber dem Ersatzmitglied die Gebühren für die Grundlagenschulung in Höhe von 995,00 € geltend. Am 08.07.2021 verlangte der Schulungsveranstalter die Begleichung der für das Ersatzmitglied verauslagten Kosten für Übernachtung und Verpflegung in Höhe von 578,00 €. Mit anwaltlichem Schreiben, das am 11.11.2020 beim Arbeitsgericht einging, hat der Betriebsrat letztlich die Freistellung von den Seminargebühren und Übernachtungs- und Verpflegungskosten verlangt sowie die Erstattung der dem Ersatzmitglied entstandenen Reisekosten. Das Arbeitsgericht Darmstadt wies die Anträge mit der Begründung zurück, dass der Betriebsrat seiner Darlegungspflicht hinsichtlich der Erforderlichkeit der Grundlagenschulung nicht nachgekommen sei (vgl. ArbG Darmstadt v. 6. Mai 2021, 8 BV 16/20).

II. Entscheidung

Das LAG Hessen ist der Entscheidung des ArbG Darmstadt nicht gefolgt und hat den Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat und das Ersatzmitglied von den Gebühren für die Grundlagenschulung und Übernachtungskosten freizustellen und dem Ersatzmitglied seine Reisekosten zu erstatten. Die Schulungsteilnahme war lt. LAG Hessen erforderlich. Begründet wurde dies mit folgenden Erwägungen: Im Zeitpunkt seiner Beschlussfassung (17.06.2020) musste der Betriebsrat davon ausgehen, dass das Ersatzmitglied zukünftig wegen der Langzeiterkrankung des ehemaligen Betriebsratsvorsitzenden sehr häufig als Vertretung herangezogen werden muss. Die Situation stellte sich für den Betriebsrat zu diesem Zeitpunkt so dar, dass der ehemalige Betriebsratsvorsitzende – nunmehr ordentliches Mitglied – seit dem 27.04.2020 wegen einer Schulteroperation durchgängig arbeitsunfähig erkrankt war. Zwar versuchte der ehemalige Betriebsratsvorsitzende sein Amt weiterhin auszuüben. Allerdings musste er erkennen, dass er nur zeitlich begrenzt an Betriebsratssitzungen teilnehmen konnte. Überdies wurden die Termine der Krankengymnastik und der sich anschließenden zwölfwöchigen ambulanten Reha u. a. wegen der Covid-19-Pandemie des Öfteren verlegt. Dies erschwerte erheblich die Planung der Betriebsratstätigkeit. Auch zeigte der Entschluss des damaligen Betriebsratsvorsitzenden sein Amt aufzugeben, dass zum Zeitpunkt der Beschlussfassung (17.06.2020) davon auszugehen war, dass er nicht ohne Weiteres seine Amtsgeschäfte trotz Erkrankung wahrnehmen konnte. Das Ersatzmitglied verfügte über keinerlei Kenntnisse. Die anderen beiden Betriebsratsmitglieder waren zudem erstmals gewählt und damit noch unerfahren. Eine Wissensvermittlung schied lt. LAG daher aus. Die betriebliche Situation war auch dadurch gekennzeichnet, dass die Betriebsparteien über zumindest eine Betriebsvereinbarung verhandelten. Nach Ansicht des LAG Hessen war auch aus diesem Grund eine unverzügliche Teilnahme des Ersatzmitglieds an der Grundlagenschulung im Interesse der Aufrechterhaltung der Betriebsratsarbeit unumgänglich.

III. Fazit

Die Entsendung eines Ersatzmitglieds zu Grundlagenschulungen ist nach der Rechtsprechung des BAG nur ausnahmsweise möglich (vgl. BAG, Beschluss vom 19.09.2001, Az. 7 ABR 32/00). Die Entscheidung des LAG Hessen ist somit zu begrüßen und bestätigt, dass der Betriebsrat ein Ersatzmitglied zu einer Grundlagenschulung entsenden kann, wenn dies erforderlich ist, um die Arbeitsfähigkeit des Betriebsrats zu gewährleisten. Der Betriebsrat hat bei der Entscheidung über die Entsendung eines Ersatzmitglieds zu einer Schulung einen Beurteilungs‑ und Prognosespielraum. Da eine Schulungsveranstaltung lediglich Kenntnisse für die Zukunft vermitteln und der Teilnehmer das dort erworbene Wissen allein bei der künftigen Arbeit des Betriebsrats einsetzen kann, hat der Betriebsrat daher bei seinem Entsendebeschluss mit zu erwägen, ob der auf der Schulung angebotene Wissensstoff für die künftige Aufgabenerfüllung des Betriebsrats benötigt wird. Es sind daher die Besonderheiten der Situation im Betrieb bzw. im Gremium zu berücksichtigen, um die Erforderlichkeit einer Nachrücker-Fortbildung zu begründen. In seiner Prognoseentscheidung, die arbeitsgerichtlich überprüft werden kann, muss sich der Betriebsrat daher insbesondere auch mit der durch Tatsachen zu begründenden zukünftigen Häufigkeit und Dauer der Heranziehung des Ersatzmitglieds befassen. Zudem muss er die durch die Heranziehung eines ungeschulten Ersatzmitglieds entstehenden Belastungen für die sachgerechte Betriebsratsarbeit gewürdigt und Erwägungen über andere, den Arbeitgeber weniger belastende Maßnahmen angestellt haben. Hierbei kommt es entscheidend darauf an, wie lange und wie oft das Ersatzmitglied bereits für das ursprüngliche Betriebsratsmitglied tätig war und in Zukunft tätig sein wird. Dies muss in jedem Fall individuell geprüft werden. Lt. ArbG Mannheim bedeutet beispielsweise „häufig“, dass Ersatzmitglieder über einen längeren Zeitraum regelmäßig an mindestens einem Viertel aller Betriebsratssitzungen teilgenommen haben (vgl. ArbG Mannheim, Beschluss vom 19.01.2000, 8 BV 18/99).

Im Streitfall muss die Entsendung eines Ersatzmitglieds zu Grundlagenschulungen wegen der hohen Anforderungen der Rechtsprechung gut begründet werden.

Stefan Dieker

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Betriebsräte

Freistellung von Schulungskosten auch bei Seminarbeigaben
BAG, Beschluss vom 17.11.2021 – 7 ABR 27/20

Der Arbeitgeber ist nach § 40 Abs. 1 BetrVG und unter Berücksichtigung des in § 2 Abs. 1 BetrVG normierten Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit verpflichtet die Kosten für eine Betriebsratsschulung zu tragen, selbst wenn die Seminarbeigaben (z.B. ein Tablet) für die Durchführung der Schulung nicht erforderlich sind. Dem Betriebsrat steht bei der Entscheidung über die Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme ein Beurteilungsspielraum zu. Er darf die Entscheidung über die Schulungsteilnahme nicht allein an seinen Bedürfnissen ausrichten, sondern muss auch die betrieblichen Verhältnisse und das Kosteninteresse des Arbeitgebers berücksichtigen. Der Betriebsrat ist jedoch nicht verpflichtet, eine umfassende Marktanalyse durchzuführen und den günstigsten Anbieter auszuwählen. Wird die Schulung von anderen Anbietern – auch ohne Werbebeigaben – nicht deutlich günstiger angeboten, hat der Betriebsrat keinen Grund zu der Annahme, die Seminarbeigaben würden zusätzlich Kosten verursachen und zu einer unzumutbaren Kostenbelastung des Arbeitgebers führen.


Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für unternehmensweite Prämienregelungen
BAG, Urteil vom 09.11.2021 – 1 AZR 206/20

Für den Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die Gewährung einer Jahresprämie ist der Gesamtbetriebsrat zuständig, wenn diese unternehmensbezogen ausgestaltet ist und lediglich Vorgaben für die Ermittlung eines unternehmensweiten Gesamtbudgets vorsieht, welches an alle anspruchsberechtigten Arbeitnehmer in den Betrieben des Unternehmens zu verteilen ist. Fehlt es an einer – wie auch immer gearteten –betriebsbezogenen Aufteilung des Budgets, fehlt den örtlichen Betriebsräten die Regelungskompetenz.

Eine Umdeutung einer unwirksamen BV in eine Gesamtzusage ist nur bei Vorliegen besonderer Umstände möglich. Diese müssen die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Wirksamkeit der BV verpflichten wollen, die in der Vereinbarung vorgesehene Leistung zu gewähren.


Kein Abbruch einer fehlerhaften Betriebsratswahl
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 14.12.2021 – 21 TaBVGa 1658/21

Es ist möglich im einstweiligen Verfügungsverfahren Wahlfehler zu korrigieren, auch wenn dies zu einer Verschiebung der Wahl und einer vorübergehenden betriebsratslosen Zeit führt. Der Erlass einer solchen einstweiligen Verfügung ist nur möglich, wenn durch die Korrektur des Wahlfehlers eine erfolgreiche Wahlanfechtung mit Sicherheit ausgeschlossen werden kann. Dies ist nicht der Fall, wenn ungeklärte Rechtsfragen entscheidungserheblich sind.

Der Zweck der Angabe zur „Art der Beschäftigung“ iSd. § 6 Abs. 3 WO liegt darin, dass die Wähler sich ein Bild davon machen können, mit wem sie es zu tun haben. Es spricht daher viel dafür, dass aussagekräftige Angaben erforderlich sind und die Bezeichnung „Angestellter“ nicht ausreicht. Eine Betriebsratswahl kann im einstweiligen Verfügungsverfahren nur abgebrochen werden, wenn sie voraussichtlich nichtig ist. Vertretbare Anforderungen des Wahlvorstandes an eine Vorschlagsliste machen eine Wahl nicht nichtig, soweit der Wahlvorstand die gleichen Anforderungen an alle Listen stellt.

Katharina Warczinski

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Arbeitnehmer

Zu den Voraussetzungen und der Minderung des Annahmeverzugslohns – Leistungswille und Anrechnung von böswillig unterlassenem Zwischenverdienst –

BAG, Urteil vom 19.01.2022 – 5 AZR 346/21

Ein Arbeitnehmer kann Annahmeverzugslohn beanspruchen, wenn er leistungswillig und leistungsfähig ist und seine Arbeitskraft anbietet, und der Arbeitgeber diese nicht annimmt. Das führt in Kündigungsschutzprozessen in der Regel dazu, dass der Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt des durch Kündigung beendeten Arbeitsverhältnisses bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über die Unwirksamkeit der Kündigung den Annahmeverzugslohn zahlen muss, ohne dafür eine Gegenleistung in Form der Arbeitskraft zu erhalten. Um dennoch eine Gegenleistung zu erhalten, bieten Arbeitgeber regelmäßig sogenannte Prozessarbeitsverhältnisse an. Es stellt sich dann die Frage, ob ein solches Prozessarbeitsverhältnis abgelehnt werden kann oder ob sich der Arbeitnehmer dann vorhalten lassen muss, er habe eine Verdienstmöglichkeit böswillig unterlassen. Der böswillig nicht erzielte Verdienst wäre der Höhe nach auf den Annahmeverzugslohn anzurechnen. Das BAG hatte sich mit dieser Frage zu befassen.

I.        Sachverhalt

Die Klägerin war bei der Beklagten, einem Cateringunternehmen und Dorfgasthof, als Marketing- und Projektmanagerin mit einem Bruttomonatslohn von 3.500 € beschäftigt. Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen zweimal, erstmals zum 31.08.2017 gekündigt und zahlte danach keine Vergütung mehr. Im Prozess wandte die Klägerin unter Verweis auf eine von der Beklagten ausgeschriebenen Stelle die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung als Servicekraft und den Vorrang einer Änderungskündigung ein. Darauf bot die Beklagte der Klägerin zum 01.10.2017 eine Prozessbeschäftigung als Servicekraft mit einem Bruttomonatsgehalt von 2.000 € an. Dies lehnte die Klägerin ab. Arbeits- und Landesarbeitsgericht stellten die Unwirksamkeit der Kündigungen fest und gaben dem Antrag der Klägerin auf vertragsgemäße Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen statt. Nach Verkündung des zweitinstanzlichen Urteils bot die Beklagte der Klägerin am 04.12.2018 eine Beschäftigung für die Tätigkeit als Frühstückskraft/Zimmermädchen an. Diese lehnte die Klägerin unter Verweis auf den im Urteil titulierten und vollstreckbaren Weiterbeschäftigungsanspruch ab. Um die Zwangsvollstreckung zu vermeiden, bot die Beklagte die Weiterbeschäftigung ab dem 11.12.2018 an. Die Klägerin erschien nicht zu Arbeit und machte wegen des bislang nicht bezahlten Annahmeverzugslohns von ihrem Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitskraft Gebrauch, ohne allerdings den offenen Annahmeverzugslohn der Höhe nach zu beziffern. Darauf sprach die Beklagte eine Änderungskündigung zum 31.03.2019 aus und bot der Klägerin nach Ablauf der Kündigungsfrist eine Beschäftigung als Zimmermädchen und Frühstückskraft an. Die Klägerin nahm die Änderungskündigung unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an. Im weiteren Verfahren schlossen die Parteien einen Teilvergleich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.03.2019. Das BAG hatte in der von der Beklagten eingelegten Revision noch über die offenen Annahmeverzugslohnansprüche der Klägerin von Oktober 2017 bis März 2019 zu entscheiden.

II.     Entscheidung

1.

Für die Zeit vom 01.10.2017 bis zum 10.12.2018 bejahte das BAG den Anspruch auf Annahmeverzugslohn gemäß § 615 Satz 1 BGB, §§ 611a Abs. 1 i. V. m. mit § 293 ff. BGB. Die vertraglich vorgesehene Vergütung, die sie ab dem 01.10.2017 als Servicekraft hätte erzielen können, war jedoch nach § 11 Nr. 2 KSchG bis zum 02.12.2018 anzurechnen, so das BAG (siehe dazu unten 3.).

Die Beklagte befand sich ab dem 01.09.2017 aufgrund ihrer unwirksamen Arbeitgeberkündigungen im Annahmeverzug, ohne dass ein Angebot der Arbeitsleistung erforderlich gewesen wäre. Der Anspruch wurde weder durch die Angebote einer Prozessbeschäftigung ab dem 01.10.2017 als Servicekraft beziehungsweise ab dem 04.12.2018 als Zimmermädchen/Frühstückskraft und auch nicht durch das Schreiben vom 10.12.2018 mit dem Angebot einer Weiterbeschäftigung beendet. Der Annahmeverzug endet erst dann, wenn der Arbeitgeber bereit ist, die vertragsgemäße Beschäftigung für die Zukunft wieder entgegenzunehmen. Das Angebot der Prozessbeschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen führt dagegen nicht zur Beendigung des Annahmeverzugs, weil der Arbeitgeber die Arbeitsleistung dann nicht als Erfüllung des bestehenden Arbeitsvertrages entgegennimmt. Daher war die Ablehnung der angebotenen Prozessbeschäftigungsverhältnisse als Servicekraft oder als Zimmermädchen/Frühstückskraft für die Frage des Leistungswillens der Klägerin unerheblich.

2.

Für die Zeit vom 11.12.2018 bis 31.03.2019 hat das BAG den Anspruch auf Annahmeverzugslohn jedoch abgelehnt. Denn ab diesem Zeitpunkt, so das BAG, sei die Klägerin nicht mehr leistungswillig gewesen. Leistungsfähigkeit und Leistungswilligkeit des Arbeitnehmers sind vom Leistungsangebot unabhängige Voraussetzungen, die während des gesamten Annahmeverzugsraums vorliegen müssen. Der Leistungswille des Arbeitnehmers muss sich auf die vertragsgemäße Beschäftigung i. S. d. § 294 BGB beziehen. Gegen den Leistungswillen spreche hier zum einen das widersprüchliche Verhalten der Klägerin, so das BAG. Zunächst habe sie die vertragsgemäße Beschäftigung mit Hinweis auf die Vollstreckbarkeit des Beschäftigungsanspruchs angeboten und dann, als der Arbeitgeber diese annehmen wollte, das Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitskraft wegen des nicht bezahlten Annahmeverzugslohn geltend gemacht.

Zudem habe die Klägerin das Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitskraft nicht wirksam ausgeübt. Für die Annahme eines fortbestehenden Leistungswillens des Arbeitnehmers trotz Zurückbehaltung seiner Arbeitskraft muss nämlich das Zurückbehaltungsrecht auch wirksam ausgeübt werden. Die Klägerin hätte zur wirksamen Ausübung des Zurückbehaltungsrechts den Betrag, der ihr nach ihrer Auffassung zusteht, gegenüber dem Arbeitgeber beziffern müssen, damit dieser auch in der Lage sei, den Lohnanspruch in dem hier noch zustehenden Umfang zu prüfen und gegebenenfalls zu erfüllen. Diesen Ansprüchen habe die Klägerin, in dem sie lediglich die vermeintlich rückständigen Vergütungsansprüche benannt habe, aber nur pauschal auf die auf die Agentur für Arbeit gemäß § 115 SGB X übergegangenen Ansprüche verwies, ohne diese zu beziffern, nicht genügt. Das Zurückhalten ihrer Arbeitskraft war damit nicht durch ein Zurückbehaltungsrecht gedeckt. Somit bestand kein Leistungswille. Mangels Leistungswillens bestand für die Zeit ab dem 11.12.2018 somit kein Anspruch auf Annahmeverzugslohn.

3.

Auf den Annahmeverzugslohn für die Zeit vom 01.10.2017 bis zum 02.12.2018 muss sich die Klägerin zudem gemäß § 11 Nr. 2 KSchG den anderweitigen böswillig unterlassenen Verdienst als Servicekraft anrechnen lassen. Ein Arbeitnehmer unterlässt böswillig anderweitigen Verdienst, wenn ihm der Vorwurf gemacht werden kann, dass er während des Annahmeverzugs vorsätzlich untätig bleibt und eine ihm nach Treu und Glauben zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnimmt, so das BAG. Das Angebot nicht vertragsgemäßer Arbeit ist nicht ohne Weiteres mit unzumutbarer Arbeit gleichzusetzen. Bei der Ablehnung einer neuen Tätigkeit im Rahmen einer Änderungskündigung hat der Arbeitnehmer daher immer auch zu prüfen, ob ihm die Annahme der neuen Tätigkeit zumutbar wäre. Die Wahlmöglichkeit des Arbeitnehmers, die angebotene Arbeit abzulehnen, ist also wegen § 11 Nr. 2 KSchG faktisch eingeschränkt, sie steht gleichsam unter dem Vorbehalt der Obliegenheit des § 11 Nr. 2 KSchG. Für das nach Ausspruch einer Kündigung abgelehnte Änderungsangebot gilt nichts anderes, so das BAG. Im vorliegenden Fall hat das BAG die Böswilligkeit der Ablehnung des zum 01.10.2017 angebotenen Prozessarbeitsverhältnisses als Servicekraft festgestellt. Die Klägerin habe sich im Kündigungsschutzprozess mit Verweis auf die ausgeschriebene Stelle auf die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit als Servicekraft berufen. Wenn sich ein Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess auf die Möglichkeit der Zuweisung einer aus seiner Sicht zumutbaren geringerwertigen Tätigkeit als die Kündigung ausschließendes milderes Mittel beruft, kann er nicht im Annahmeverzugslohnprozess die Unzumutbarkeit einer entsprechenden Tätigkeit geltend machen. Darin liege widersprüchliches Verhalten, so dass BAG. Im Ergebnis muss sich die Klägerin in Höhe von 2.000 € brutto die böswillig unterlassene Verdienstmöglichkeit als Servicekraft bis zum 02.12.2018 nach Verkündung des zweitinstanzlichen Urteils anrechnen lassen.

III.  Fazit

Das BAG stellt klar, dass eine im Rahmen einer Änderungskündigung oder eines angebotenen Prozessarbeitsverhältnisses auch geringwertige nicht vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht zugleich objektiv unzumutbar sein muss. Die gilt insbesondere, wenn sich – wie hier – der Arbeitnehmer selbst zur Verteidigung im Kündigungsschutzprozess auf die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einer geringerwertigen Stelle beruft. Der Arbeitnehmer muss dann damit rechnen, dass ihm eine solche unterwertige Stelle im Kündigungsschutzverfahren als Prozessbeschäftigung vom Arbeitgeber angeboten wird. Zum Erhalt der vollen Annahmeverzugslohnansprüche sollte die Möglichkeit der Ablehnung dieses Prozessarbeitsverhältnisses daher genau geprüft werden. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass ein solches Prozessarbeitsverhältnis nicht zu einer dauerhaften Änderung der Tätigkeit führt, sondern lediglich für den Zeitraum bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens besteht.

Bei der Ausübung des Zurückbehaltungsrechts der Arbeitskraft wegen Vergütungsrückständen müssen diese beziffert werden. Die pauschale Benennung der Forderung dem Grunde nach und die bloße Berechenbarkeit nach späterer Auskunftserteilung zur Bezifferung der Vergütung genügt nicht und macht die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts unwirksam.

Dario Dell’ Anna

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Arbeitnehmer

Forderung nach sofortiger Annahme eines Aufhebungsvertrages – Gebot des fairen Verhandelns
BAG, Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21

In die Situation, sich mehr oder weniger unverzüglich für oder gegen den Abschluss eines Aufhebungsvertrages zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses entscheiden zu müssen, geraten nicht wenige Arbeitnehmer. Dabei kann auch die Drohung des Arbeitgebers auf Ausspruch einer Kündigung im Raume stehen oder aber es kommt zu sehr knappen Fristsetzungen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer für die Annahme des Aufhebungsvertrages.

In ständiger Rechtsprechung vertritt das BAG die Auffassung, dass die Drohung mit einer Kündigung im Zusammenhang mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages nur dann rechtswidrig ist, wenn ein verständiger Arbeitgeber nicht mit der Kündigung drohen durfte. Gleiches gilt im Übrigen bei Androhung einer Strafanzeige gegenüber dem Arbeitnehmer. Im Falle verhaltensbedingter Gründe (z.B. bei einem vorangegangenen Diebstahl) wird der Arbeitgeber regelmäßig verständig und damit rechtmäßig handeln, wenn er entsprechende Drohungen äußert. Neuerdings fordert das BAG aber vom Arbeitgeber auch die Einhaltung des Gebotes des fairen Verhandelns bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Dieses Gebot ist dann verletzt, wenn der Arbeitgeber eine psychische Drucksituation schafft oder ausnutzt, die eine freie und überlegte Entscheidung des Arbeitnehmers erheblich erschwert oder unmöglich macht. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob das Verlangen nach einer sofortigen Entscheidung für oder gegen den Abschluss des Aufhebungsvertrages das genannte Gebot verletzt. Das BAG verneint dies und stellt fest, dass ein solcher Zeitdruck für sich betrachtet das Gebot des fairen Verhandelns nicht verletzt.

Diese Entscheidung macht die Position eines Arbeitnehmers, dem unter erheblichem Druck ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird, nicht einfacher. Jedenfalls das Fordern nach einer sofortigen Entscheidung für oder gegen den Aufhebungsvertrag führt nicht zu einer Verletzung des Gebots fairen Verhandelns. Allerdings sollten betroffene Arbeitnehmer in der konkreten Situation dennoch versuchen, einen kühlen Kopf zu bewahren und nicht vorschnell einen Aufhebungsvertrag zu schlechten Konditionen abzuschließen. Denn im gedachten Kündigungsschutzprozess auch bei verhaltensbedingten Kündigungsgründen trifft den Arbeitgeber grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Manche Arbeitgeber wissen um ihre Beweisprobleme und versuchen, das Problem über einen Aufhebungsvertrag verhältnismäßig rechtssicher aus der Welt zu schaffen.


Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen – Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers
BAG, Urteil vom 30.11.2021 – 9 AZR 143/21

Die tatsächliche Verwirklichung eines Urlaubsanspruches des Arbeitnehmers setzt im Regelfall Mitwirkungshandlungen des Arbeitgebers voraus. In jüngster Vergangenheit haben der EuGH und ihm nachfolgend das BAG den Arbeitgeber u.a. dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer über noch vorhandenen, gesetzlichen Resturlaub in angemessener Form aufzuklären und ihm das Nehmen des Resturlaubs auch faktisch zu ermöglichen. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern tritt neben den gesetzlichen Urlaubsanspruch aus dem BUrlG noch der Zusatzurlaub nach § 208 Abs. 1 Satz 1 SGB IX.

Das BAG führt aus, dass auch etwaiger, noch offener Zusatzurlaub des schwerbehinderten Arbeitnehmers bei nicht rechtzeitigem Nehmen des Urlaubs verfallen kann und er zudem bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten ist. Dies folgt nach Ansicht des Gerichts zwar nicht aus dem EU-Recht, wohl aber aus dem Umstand, dass der Zusatzurlaub grundsätzlich das rechtliche Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubs teile. Das bedeutet, dass auch bei der Gewährung des Zusatzurlaubs die für den gesetzlichen Mindesturlaub entwickelten Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers gelten. Diese Mitwirkungspflichten scheiden aber dann aus, wenn es dem Arbeitgeber unmöglich ist, den Arbeitnehmer durch seine Mitwirkung in die Lage zu versetzen, den noch offenen Resturlaub zu nehmen. Speziell im Bereich des Zusatzurlaubs kommt diese Ausnahme insbesondere dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber keine Kenntnis von einer vorhandenen Schwerbehinderung habe und diese auch nicht offenkundig sei.

Für schwerbehinderte Arbeitnehmer bedeutet die Entscheidung des BAG einen Nachteil: Legen sie dem Arbeitgeber ihre Schwerbehinderung während des Arbeitsverhältnisses nicht offen und ist diese auch nicht offenkundig erkennbar, so kann auch der Zusatzurlaub nach SGB IX aufgrund der Regelung des BUrlG mit dem Ende des Kalenderjahres grundsätzlich verfallen. Dies alles gilt, obwohl der Zusatzurlaub nach der gesetzlichen Konzeption des SGB IX weder durch die Arbeitsvertragsparteien abbedungen werden kann, noch ein wirksamer Verzicht des schwerbehinderten Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber möglich ist.


Bemessung der Entschädigung nach dem Antidiskriminierungsgesetz
BAG, Urteil vom 28.10.2021 – 8 AZR 371/20

Bei Klagen auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen vermeintlicher oder tatsächlicher Benachteiligungen ist zu beachten, dass der Entschädigungsanspruch nach dem AGG kein Verschulden des Arbeitgebers voraussetzt, mithin kann die mittelbare oder unmittelbare Benachteiligung z.B. wegen des Geschlechts recht schnell zu entsprechenden Ansprüchen des Arbeitnehmers führen.

Das BAG betont im vorliegenden Fall die Doppelfunktion der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG: Es geht einerseits darum, immaterielle Schäden des von einer Benachteiligung betroffenen Arbeitsnehmers auszugleichen, andererseits aber auch um Prävention (also darum, Arbeitgeber bereits im Vorfeld von etwaigen Benachteiligungen abzuhalten). Daraus folgt, dass ein Arbeitsgericht bei gegebener Benachteiligung nicht einfach von einem Entschädigungsanspruch absehen, bzw. diesen auf „Null“ festsetzen kann, da andernfalls der gesetzliche Zweck der Regelung verfehlt würde. Allerdings unterzeichnete die Arbeitnehmerin während des Verfahrens einen Aufhebungsvertrag, der eine umfassende Erledigungsklausel vorsah. Davon wird nach Ansicht des BAG auch ein Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG erfasst.

Arbeitnehmer, die sich einer Benachteiligung z.B. wegen des Alters oder des Geschlechts ausgesetzt sehen, können künftig vor den Arbeitsgerichten bei dem Grunde nach gegebenen Entschädigungsansprüchen darauf setzen, dass eine Entschädigung auch tatsächlich festgesetzt wird. Welche Höhe diese erreicht, hängt aber von den Umständen des Einzelfalles ab.


Vergütungspflicht bei Umkleide-, Rüst- und Wegezeiten – Wachpolizist
BAG, Urteil vom 13.10.2021 – 5 AZR 295/20

Bei der Vergütungspflicht des Arbeitgebers für Umkleide- und Wegezeiten des Arbeitnehmers geht es oft auch um die Fragen einer Vergütungspflicht etwaiger Vor- und Nachbereitungshandlungen der eigentlichen Arbeitsleistung.

In der vorliegenden Entscheidung bestätigt das BAG seine bisherige Rechtsprechungslinie, wonach auch Vorbereitungshandlungen des Arbeitnehmers zur Erbringung der Arbeitsleistung zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehören können. Im Falle des hier klagenden Wachpolizisten wird dies für das Anlegen einer Dienstuniform zu Hause bejaht, weil im Betrieb keine entsprechenden Umkleidemöglichkeiten vorhanden sind und der Arbeitnehmer auf Weisung des Arbeitgebers in Dienstuniform zu erscheinen hat. Hinsichtlich des Anlegens einer Dienstwaffe entfällt die Vergütungspflicht, da der Arbeitgeber keine Weisung zum Anlegen vor Dienstbeginn erteilt hat. Das BAG bestätigt auch seine bisherige Linie, wonach die Wegezeit des Arbeitnehmers von seiner Wohnung zum Betrieb nicht als Arbeitszeit zu vergüten ist. Denn diese Wegezeiten erbringt der Arbeitnehmer aus Eigeninteresse und nicht im Interesse des Arbeitgebers. Etwas anderes gilt dann, wenn die Absolvierung von Wegezeiten zur arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflicht gehört (z.B. bei einem LKW-Fahrer).

Für Arbeitnehmer bedeutet dieses: Möchten sie eine Vergütung für bestimmte Vor- und Nachbereitungshandlungen einfordern, muss zunächst geprüft werden, ob sich der Anspruch aus Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergibt. Ist keine ausdrückliche Regelung vorhanden, kann auch eine Weisung des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer müsse in Dienstkleidung am Dienstort erscheinen, eine Vergütungspflicht begründen.

Christian Mertens

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Veröffentlichungen

Peter Berg
Landespersonalvertretungsgesetz Nordrhein-Westfalen
Mitautoren: Horst Welkoborsky, Birger Baumgarten, Saskia M. Schmid
Basiskommentar mit Wahlordnung, 9. Auflage 2022

Neue Regeln für die JAV-Wahl
Mitautor: Michael Heilmann
in: Arbeitsrecht im Betrieb 5/2022, S. 36

Dr. Nicolai Culik
Betriebsratsarbeit in der Pandemie
in: Betriebsrat und Recht 2022, S. 165-169

Ariane Mandalka
LAG Rheinland-Pfalz: Urlaubsabgeltung wegen Aufrechnung mit Rückforderungsansprüchen
in: ArbRAktuell 2022, S. 238

Dr. Lars Weinbrenner
BAG: Vergütung für Umkleide-, Rüst- und Wegezeit bei Wachpolizisten
in: Zeitschrift für das öffentliche Arbeits- und Tarifrecht 2022, S. 80

Kündigung - Antworten für die Praxis
Mitautor: Johan Fischer
Verlag Vahlen, 3. Auflage, München 2022

Dr. Lars Weinbrenner und Elisa Leipold
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beim mobilen Arbeiten
in: Betriebsrat und Recht 2022, S. 147-151

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